Een outplacementtraject in het 3e spoor bij langdurige ziekte

Een outplacementtraject 3e spoor betekent dat een werknemer na langdurige ziekte wordt begeleid naar werk buiten de eigen organisatie, naast of na de verplichte re-integratie in spoor 1 en spoor 2. Waar spoor 2 zich richt op ander passend werk bij een andere werkgever tijdens de loondoorbetalingsperiode, gaat een 3e spoor-traject vaak verder in de richting van duurzaam nieuw werk en een realistisch loopbaanperspectief. Het combineert elementen van re-integratie, loopbaanbegeleiding en klassiek outplacement. In dit artikel lees je hoe zo'n traject werkt, welke rechten en plichten gelden en hoe Care4Careers dit op een mensgerichte manier vormgeeft.

Wat is een outplacementtraject in het 3e spoor precies?

Een outplacementtraject in het 3e spoor is een begeleidingsproces waarbij een zieke werknemer wordt geholpen bij de overstap naar ander, duurzaam passend werk bij een nieuwe werkgever, nadat duidelijk is geworden dat terugkeer naar de eigen functie niet haalbaar is. Het is geen formeel juridisch begrip zoals ‘eerste spoor’ en ‘tweede spoor’ uit de Wet verbetering poortwachter, maar een praktijkterm die HR, arbodiensten en re-integratiespecialisten gebruiken. Het beschrijft de fase waarin de focus verschuift van terugkeer naar werk binnen de huidige organisatie naar een toekomst buiten die organisatie.

Volgens de Wet verbetering poortwachter zijn werkgever en werknemer in de eerste twee ziektejaren verplicht om zich maximaal in te spannen voor re-integratie. In spoor 1 wordt gekeken naar terugkeer in de eigen functie of ander passend werk bij de huidige werkgever. In spoor 2 wordt passend werk gezocht bij een andere werkgever, met behoud van het dienstverband bij de eigen werkgever. Een 3e spoor-traject bouwt hierop voort en richt zich op een duurzame loopbaanstap, vaak in combinatie met outplacement na ontslag of na afloop van de loondoorbetalingsplicht.

In de praktijk betekent dit dat outplacement in het 3e spoor vaak start wanneer de WIA-beoordeling (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de Nederlandse arbeidsongeschiktheidswet) in zicht komt of achter de rug is, of wanneer werkgever en werknemer een beëindiging van het dienstverband afspreken. De begeleiding is dan breder dan alleen “re-integratie”: er wordt ook gewerkt aan het verwerken van verlies, het heroriënteren op mogelijkheden en het opbouwen van zelfvertrouwen in een nieuwe rol.

Verschil tussen spoor 2 re-integratie en een 3e spoor outplacementtraject

Het belangrijkste verschil tussen re-integratie tweede spoor en een outplacementtraject in het 3e spoor zit in het doel en de juridische context. Tweede spoor is een wettelijke verplichting tijdens de eerste twee ziektejaren, waarin werkgever en werknemer samen moeten onderzoeken of passend werk bij een andere werkgever mogelijk is. Het dienstverband loopt dan nog door en het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, de instantie die onder meer de WIA en WW uitvoert) beoordeelt achteraf of de inspanningen voldoende zijn geweest.

Een 3e spoor outplacementtraject speelt juist op of na het moment dat duidelijk is dat het bestaande dienstverband niet langer houdbaar is. Dat kan zijn omdat de werknemer na de WIA-beoordeling (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt wordt verklaard en het werk niet meer kan doen, of omdat werkgever en werknemer in goed overleg afscheid nemen. Waar tweede spoor vooral gericht is op het voldoen aan re-integratieverplichtingen, is een 3e spoor-traject veel meer gericht op toekomstperspectief, loopbaanvernieuwing en duurzame inzetbaarheid in ander werk.

Daarnaast verschilt ook de beleving voor de werknemer. In spoor 2 voelt de druk van verplichtingen vaak groot: er zijn termijnen, dossiers en het risico op een loonsanctie door het UWV. In een outplacementtraject 3e spoor is er doorgaans meer ruimte voor reflectie, voor het verwerken van wat er is gebeurd en voor het stap voor stap opbouwen van een nieuwe richting. De begeleiding lijkt dan sterk op een klassiek outplacementtraject, maar met expliciete aandacht voor belastbaarheid, medische beperkingen en wat op lange termijn haalbaar is.

Wanneer kies je voor een outplacementtraject in het 3e spoor?

Een outplacementtraject in het 3e spoor komt in beeld zodra duidelijk wordt dat terugkeer naar de eigen functie niet meer reëel is en spoor 2 onvoldoende perspectief biedt. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als meerdere proefplaatsingen zijn mislukt, als de werknemer structureel minder uren kan werken of als de inhoud van het oorspronkelijke beroep simpelweg niet meer past bij de medische belastbaarheid. In zulke situaties ontstaat vaak de behoefte aan een traject dat niet alleen kijkt naar wat nog moet volgens de wet, maar vooral naar wat nog wél kan voor de toekomst.

Ook de uitkomst van een WIA-beoordeling speelt een grote rol. Als het UWV vaststelt dat iemand gedeeltelijk arbeidsgeschikt is, wordt verwacht dat deze persoon – binnen zijn of haar mogelijkheden – weer aan het werk gaat. Een 3e spoor outplacementtraject helpt dan bij het zoeken naar passend werk bij een nieuwe werkgever, het opbouwen van een haalbaar werkritme en het voorkomen van overbelasting. Het traject biedt structuur, ondersteuning en expertise, waardoor de stap naar een nieuwe baan minder zwaar voelt.

Daarnaast kiezen werkgevers soms bewust voor een 3e spoor aanpak in combinatie met een beëindigingsregeling. Bij een beëindiging met vaststellingsovereenkomst (VSO) kan bijvoorbeeld een budget worden vrijgemaakt voor begeleiding naar nieuw werk. In zo’n situatie sluit een 3e spoor outplacementtraject goed aan bij de afspraken over ontslag, transitievergoeding en nazorg. Het traject vormt dan een brug tussen het einde van het dienstverband en een nieuwe, beter passende rol elders.

Juridische context: rechten, plichten en UWV

Volgens de Nederlandse arbeidsrechtelijke regels hebben werkgever en werknemer tijdens de eerste twee ziektejaren een gezamenlijke re-integratieplicht. Deze plicht vloeit voort uit de Wet verbetering poortwachter en wordt door het UWV beoordeeld als er een WIA-uitkering wordt aangevraagd. Het UWV kijkt dan naar het re-integratieverslag, waarin onder andere de inspanningen in spoor 1 en spoor 2 zijn vastgelegd. Als het UWV vindt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan, kan een loonsanctie worden opgelegd: de werkgever moet dan maximaal één jaar langer loon doorbetalen.

Een outplacementtraject in het 3e spoor valt meestal buiten deze strikte toetsing, omdat het vaak start na de formele re-integratiefase of naast het wettelijke traject wordt ingezet. Toch blijft de basisregel gelden dat werkgever en werknemer zich moeten inspannen om passende arbeid te vinden die aansluit bij de mogelijkheden van de werknemer. Het begrip ‘passende arbeid’ wordt hierbij ruim uitgelegd: niet alleen het oude beroep, maar ook andere functies die aansluiten bij opleiding, ervaring en belastbaarheid kunnen passend zijn.

Belangrijk is ook de samenloop met ontslagrecht. Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kan in principe pas na twee jaar ziekte, via het UWV of een vaststellingsovereenkomst. In dat kader spelen begrippen als ontslag, transitievergoeding en eventuele afspraken over outplacement een rol. Wie zich verdiept in ontslag bij langdurige ziekte, ziet dat een goed geregeld outplacementtraject de kans op een soepele overgang naar nieuw werk aanzienlijk vergroot en juridische conflicten kan helpen voorkomen.

Hoe ziet een 3e spoor outplacementtraject er concreet uit?

Hoewel elk traject maatwerk is, kent een outplacementtraject in het 3e spoor een aantal herkenbare fasen. De eerste fase is de intake en diagnose. Hierin verkent de coach samen met de werknemer de medische belastbaarheid, de huidige situatie, het arbeidsverleden en de verwachtingen. Vaak wordt gebruikgemaakt van een arbeidsdeskundig rapport of informatie van de bedrijfsarts om de mogelijkheden scherp te krijgen. Dit voorkomt dat er banen worden nagestreefd die medisch niet haalbaar zijn.

De tweede fase is oriëntatie en loopbaanonderzoek. In deze fase wordt onderzocht welke functies en sectoren passen bij de nieuwe realiteit van de werknemer. Instrumenten als competentietesten, interessetesten en arbeidsmarktverkenning worden gecombineerd met gesprekken over drijfveren, waarden en praktische randvoorwaarden, zoals reistijd en werktijden. Hier ligt een duidelijke verbinding met loopbaanbegeleiding, maar dan wel met expliciete aandacht voor re-integratie en belastbaarheid.

De derde fase is arbeidsmarktbenadering. De werknemer leert hoe hij of zij zich met een realistisch verhaal kan presenteren aan werkgevers, zonder de ziektegeschiedenis te verzwijgen maar ook zonder deze centraal te stellen. Er wordt gewerkt aan een passend cv, een overtuigende motivatiebrief en een helder LinkedIn-profiel. Daarnaast wordt geoefend met sollicitatiegesprekken, inclusief het beantwoorden van vragen over beperkingen en mogelijkheden. In deze fase sluit de aanpak sterk aan bij een regulier outplacementtraject naar nieuw werk, maar steeds met oog voor een verantwoorde opbouw.

De vierde fase is plaatsing en nazorg. Zodra een nieuwe baan is gevonden, blijft de coach nog een periode betrokken. Dit kan gaan om het monitoren van de belasting, het bijstellen van uren en taken, en het bespreken van eventuele spanningen. Juist bij medewerkers die uit een langdurige ziekteperiode komen, is nazorg cruciaal om terugval te voorkomen. In overleg met de nieuwe werkgever kan bijvoorbeeld worden afgesproken om het aantal uren geleidelijk op te bouwen.

Voorbeelden uit de praktijk: hoe werkt dit in het echt?

Neem het voorbeeld van een verpleegkundige die na een burn-out en fysieke klachten niet meer fulltime in de directe patiëntenzorg kan werken. In spoor 2 is gezocht naar lichter werk in een andere zorginstelling, maar de combinatie van onregelmatige diensten en emotionele belasting blijkt te zwaar. In een 3e spoor outplacementtraject wordt eerst onderzocht welke taken nog wél haalbaar zijn. De verpleegkundige blijkt sterk in organiseren en plannen, en krijgt begeleiding richting een functie als planner in de zorg, met vaste werktijden en minder fysieke belasting.

Een ander voorbeeld is een productiemedewerker met chronische rugklachten. In het tweede spoor zijn verschillende proefplaatsingen geprobeerd in lichamelijk lichter werk, maar telkens blijken de fysieke eisen te hoog. Tijdens het 3e spoor-traject verschuift de focus naar functies met meer administratieve taken. De medewerker volgt met ondersteuning van het traject een korte opleiding richting logistiek administratief medewerker en vindt uiteindelijk een baan in een magazijnkantoor, waarin hij vooral met systemen en planning werkt in plaats van met zwaar tilwerk.

Ook bij psychische klachten kan een 3e spoor outplacementtraject uitkomst bieden. Denk aan een medewerker die na een langdurige depressie niet meer kan functioneren in een zeer competitieve commerciële omgeving. In het traject wordt onderzocht welke werkomgeving beter past: minder prikkels, meer voorspelbaarheid, meer inhoudelijke diepgang. De medewerker stroomt uiteindelijk door naar een beleidsfunctie bij een maatschappelijke organisatie, waar de waarden en het tempo beter aansluiten bij de persoonlijke situatie.

De rol van werkgever en werknemer in een 3e spoor traject

Hoewel een outplacementtraject in het 3e spoor vaak minder strikt wettelijk is omlijnd dan spoor 1 en 2, blijven de rollen van werkgever en werknemer van groot belang. De werkgever is doorgaans degene die het traject financiert en in overleg met de werknemer een bureau als Care4Careers inschakelt. Daarbij spelen soms ook afspraken mee die zijn vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of in een sociaal plan bij reorganisatie. Een werkgever die investeert in begeleiding naar nieuw werk, toont daarmee ook maatschappelijke verantwoordelijkheid en vermindert de kans op langdurige uitkeringssituaties.

De werknemer heeft in dit traject vooral een inspanningsverplichting. Dat betekent dat hij of zij actief moet meewerken, gesprekken moet voorbereiden en stappen moet zetten richting nieuw werk, binnen de eigen mogelijkheden. De ervaring leert dat dit niet altijd eenvoudig is. Na een langdurige ziekteperiode is het zelfvertrouwen vaak aangetast en is er soms sprake van rouw om het verlies van het oude beroep. Een goede coach houdt hier rekening mee en bouwt het traject zo op dat het haalbaar en motiverend blijft.

Belangrijk is dat werkgever en werknemer open communiceren over verwachtingen en grenzen. Soms is het nodig om samen met een arbeidsdeskundige of bedrijfsarts te kijken welke urenopbouw realistisch is. In andere situaties ontstaat er spanning over tempo of richting. Een transparante aanpak, waarin de coach ook de rol van procesbegeleider vervult, helpt om misverstanden te voorkomen en het gezamenlijke doel – duurzaam passend werk – centraal te houden.

Kosten, vergoedingen en afspraken rondom een 3e spoor outplacementtraject

De kosten van een outplacementtraject 3e spoor worden in de praktijk meestal door de werkgever betaald. Dit kan voortkomen uit de algemene zorgplicht als goed werkgever, uit re-integratieverplichtingen of uit afspraken in een vaststellingsovereenkomst of sociaal plan. Soms wordt een deel van de transitievergoeding gebruikt om begeleiding naar ander werk te financieren. Het is dan belangrijk om vooraf helder vast te leggen welk deel van het budget naar outplacement gaat en welke diensten daar precies onder vallen.

Voor werknemers is het zinvol om te weten dat outplacementkosten in sommige situaties fiscaal gunstig kunnen worden vormgegeven, bijvoorbeeld als de werkgever de kosten rechtstreeks aan het bureau betaalt. Ook kunnen er afspraken worden gemaakt over de duur en intensiteit van het traject, bijvoorbeeld een intensieve fase van zes tot negen maanden met daarna een lichtere nazorgfase. Wie zich wil verdiepen in de financiële kant van begeleiding naar nieuw werk, kan baat hebben bij informatie over de opbouw van de kosten van een outplacementtraject en de verschillende vormen van trajecten die mogelijk zijn.

Het is verstandig om alle afspraken schriftelijk vast te leggen, zeker als er tegelijk sprake is van ontslag of het einde van het dienstverband. In een vaststellingsovereenkomst kan bijvoorbeeld worden opgenomen welk bureau wordt ingeschakeld, wat het maximale budget is, hoe lang het traject duurt en of er ruimte is voor verlenging. Duidelijke afspraken voorkomen teleurstelling en zorgen ervoor dat zowel werkgever als werknemer weten waar zij aan toe zijn.

Psychologische en praktische aandachtspunten in het 3e spoor

Een outplacementtraject in het 3e spoor raakt niet alleen de loopbaan, maar ook het zelfbeeld en de emotionele balans van de werknemer. Langdurige ziekte gaat vaak gepaard met verlieservaringen: verlies van gezondheid, van collega’s, van status of van een vertrouwde identiteit als professional. In het traject is daarom ruimte nodig voor het verwerken van deze veranderingen. Een coach helpt om te benoemen wat verloren is gegaan, maar ook om nieuwe bronnen van betekenis en voldoening te ontdekken.

Praktisch gezien vraagt een 3e spoor-traject om realistische planning. Iemand die nog herstellende is, kan meestal niet direct meerdere sollicitaties per week doen of intensieve trainingen volgen. Het tempo wordt afgestemd op de belastbaarheid, vaak in overleg met medische professionals. Tegelijkertijd is het belangrijk dat er wél voortgang wordt geboekt, zodat het gevoel ontstaat dat er perspectief is en dat de situatie niet stil blijft staan. Een goede balans tussen rust en actie is hierbij cruciaal.

Verder spelen ook privéfactoren mee: mantelzorgtaken, financiële druk, gezinssituatie en woon-werkafstand. In een zorgvuldig ingericht traject worden deze thema’s expliciet besproken, zodat de uiteindelijke loopbaankeuze past bij het totale leven van de werknemer. Zorgvuldige afstemming voorkomt dat iemand vanuit financiële nood of schuldgevoel richting werkgever te snel in een baan stapt die op termijn niet houdbaar blijkt.

Samenvatting: de waarde van een outplacementtraject in het 3e spoor

Een outplacementtraject 3e spoor vormt een belangrijke schakel tussen re-integratie en duurzame loopbaanopbouw na langdurige ziekte. Waar spoor 1 en 2 vooral gericht zijn op het voldoen aan wettelijke verplichtingen en het onderzoeken van mogelijkheden binnen en buiten de eigen organisatie, richt een 3e spoor-traject zich nadrukkelijk op de toekomst buiten het bestaande dienstverband. Het combineert elementen van re-integratie, loopbaanbegeleiding en klassiek outplacement, met voortdurende aandacht voor medische belastbaarheid en emotioneel herstel.

Volgens het Nederlandse arbeidsrecht blijven werkgever en werknemer ook in deze fase verantwoordelijk voor een serieuze inzet richting passend werk. In de praktijk betekent dit dat de werkgever vaak investeert in professionele begeleiding, terwijl de werknemer zich inspant om stap voor stap weer perspectief op werk op te bouwen. Door het traject zorgvuldig vorm te geven, met aandacht voor juridische kaders, financiële afspraken en psychologische factoren, kan een 3e spoor outplacementtraject uitgroeien tot een kansrijk keerpunt in plaats van een eindpunt.

Voor zowel werknemer als werkgever biedt deze aanpak rust, duidelijkheid en richting. De werknemer krijgt professionele steun bij het vinden van duurzaam passend werk, de werkgever laat zien verantwoordelijkheid te nemen en verkleint de kans op langdurige uitkeringssituaties. Daarmee is een goed ingericht outplacementtraject in het 3e spoor niet alleen een praktische oplossing, maar ook een investering in menselijkheid en duurzame inzetbaarheid op de Nederlandse arbeidsmarkt.