De nadelen van een vaststellingsovereenkomst bij ontslag

Een vaststellingsovereenkomst bij ontslag betekent dat werkgever en werknemer onderling afspraken maken over het einde van het dienstverband, zonder tussenkomst van kantonrechter of UWV. Dat kan snel en praktisch zijn, maar er zijn ook belangrijke vaststellingsovereenkomst nadelen waar je vooraf goed naar moet kijken. Denk aan gevolgen voor je WW-rechten, de hoogte van je vergoeding en je onderhandelingspositie. In dit artikel lees je welke risico's er spelen, hoe je die beperkt en welke rol outplacement daarbij kan hebben.

Wat is een vaststellingsovereenkomst en hoe verschilt die van regulier ontslag?

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een schriftelijke overeenkomst waarin werkgever en werknemer vastleggen dat en onder welke voorwaarden het dienstverband eindigt. De wettelijke basis staat in artikel 7:900 Burgerlijk Wetboek: partijen leggen een onzekerheid of geschil vast in een overeenkomst. Bij ontslag gaat het dan om de vraag of de arbeidsovereenkomst mag eindigen en onder welke condities.

Bij regulier ontslag via het UWV of de kantonrechter toetst een externe instantie of het ontslag terecht is. Bij een VSO ontbreekt die toets vooraf. Dat geeft vrijheid, maar ook kwetsbaarheid. Zeker als je niet goed bekend bent met je rechten of onder druk akkoord dreigt te gaan, kunnen de nadelen groot zijn.

• Bij een VSO spreken partijen vrijwillig ontslag af, zonder rechter of UWV.
• De werknemer moet zelf bewaken dat WW-voorwaarden goed zijn geregeld.
• De inhoud van de overeenkomst bepaalt je rechten na ontslag.
• Bij fouten in de VSO loop je risico op verlies van uitkering of inkomen.

Organisaties als UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) beoordelen achteraf of je recht hebt op WW. UWV kijkt niet of de vaststellingsovereenkomst 'eerlijk' is, maar wel of er is voldaan aan de wettelijke voorwaarden voor een WW-uitkering. Dat maakt het cruciaal dat de tekst juridisch klopt.

Belangrijkste vaststellingsovereenkomst nadelen in één oogopslag

De nadelen van een vaststellingsovereenkomst zijn vaak niet direct zichtbaar. Op het eerste gezicht lijkt de aangeboden regeling misschien redelijk: je krijgt een ontslagvergoeding, er staat een einddatum en je hoeft niet meer terug naar een lastige situatie. Toch kunnen er op de achtergrond forse risico's schuilgaan.

Bij Care4Careers zien we regelmatig medewerkers die pas tijdens een outplacementtraject ontdekken dat hun VSO ongunstig is. Soms is de vergoeding lager dan de wettelijke transitievergoeding, soms is de opzegtermijn verkeerd geregeld, of blijkt een concurrentiebeding nog keihard te gelden. Op dat moment is er meestal weinig meer te herstellen.

• Risico op verlies of vertraging van WW-uitkering.
• Te lage vergoeding of gemiste vergoedingen (bijvoorbeeld opleiding of outplacement).
• Beperkingen door concurrentie- of relatiebeding.
• Te korte tijd om een nieuwe baan te vinden.
• Onvoldoende rekening met ziekte, re-integratie of WIA-risico's.

Daarom is het verstandig om een VSO nooit te zien als 'even snel iets tekenen', maar als een belangrijk juridisch document dat grote invloed heeft op je loopbaan, inkomen en herstel.

WW-risico's: hoe een VSO je uitkeringsrechten kan ondermijnen

Een van de zwaarste vaststellingsovereenkomst nadelen is het risico op verlies of vertraging van je WW-uitkering. UWV kent alleen een WW-uitkering toe als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Belangrijke elementen zijn: geen verwijtbare werkloosheid, een correcte fictieve opzegtermijn en geen vrijwillig ontslag.

UWV ziet een vaststellingsovereenkomst alleen als 'niet verwijtbaar ontslag' als uit de tekst duidelijk blijkt dat het initiatief bij de werkgever ligt en de werknemer geen schuld heeft aan het ontslag. Staat er dat jij zelf hebt voorgesteld te vertrekken, dan kan UWV concluderen dat sprake is van vrijwillig ontslag en daarmee je WW weigeren.

• In de VSO moet staan dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt.
• De reden van ontslag moet passen binnen de wettelijke ontslaggronden.
• De fictieve opzegtermijn moet overeenkomen met je normale opzegtermijn.
• Er mag geen verwijtbare werkloosheid uit de tekst blijken.

Wie meer verdieping zoekt in de combinatie van VSO en WW, kan baat hebben bij het artikel “Vaststellingsovereenkomst en behoud van WW-rechten: wat moet je weten?”. Het helpt om je eigen VSO langs die meetlat te leggen voordat je tekent.

Praktijkvoorbeeld: een medewerker tekent een VSO waarin staat dat partijen "in goed overleg" uit elkaar gaan en dat de werknemer "een nieuwe stap wil zetten". UWV kan dit interpreteren als vrijwillig ontslag. Met een andere formulering, waarin nadrukkelijk staat dat de werkgever het initiatief nam wegens reorganisatie of disfunctioneren, blijft het WW-recht meestal wel behouden.

Nadeel: een te lage ontslagvergoeding of gemiste vergoedingen

Een tweede belangrijk nadeel is dat de aangeboden vergoeding in een VSO vaak lager is dan wat je volgens de wet minimaal zou krijgen. De wettelijke transitievergoeding is een minimumbedrag waar je bij ontslag op initiatief van de werkgever recht op hebt, tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. Bij een VSO wordt regelmatig een lager bedrag voorgesteld, in de hoop dat je snel akkoord gaat.

Daarnaast wordt er lang niet altijd een budget opgenomen voor zaken als scholing of outplacement. Terwijl juist een goed opgebouwd outplacementtraject je kansen op nieuw werk aanzienlijk kan vergroten. Zonder dergelijke voorzieningen kan je na het einde van je contract met een vergoeding zitten die sneller opraakt dan je denkt.

• De vergoeding in de VSO ligt soms onder de transitievergoeding.
• Extra vergoedingen voor opleiding, coaching of outplacement ontbreken vaak.
• Belastingeffecten worden niet altijd goed doordacht.
• Nevenkosten zoals juridische hulp of pensioeninleg blijven ongeregeld.

Wie inzicht wil in de systematiek achter vergoedingen, kan de uitleg over transitievergoeding bij ontslag gebruiken als referentiepunt. Daarmee kun je beoordelen of het bod in je VSO redelijk is of juist aan de lage kant.

Praktijkvoorbeeld: een werknemer met tien dienstjaren krijgt een VSO aangeboden met een eenmalig bedrag dat bijna een derde lager ligt dan de wettelijk berekende transitievergoeding. Omdat hij de berekening niet kent en snel uit de situatie wil, tekent hij toch. Pas later beseft hij dat hij duizenden euro's heeft laten liggen die hij had kunnen gebruiken voor omscholing en een rustiger zoekperiode naar nieuw werk.

Juridische valkuilen: concurrentiebeding, relatiebeding en geheimhouding

Een VSO gaat niet alleen over geld en einddatum. De overeenkomst bevat vaak bepalingen over concurrentie, relaties, geheimhouding en referenties. Een van de onderschatte vaststellingsovereenkomst nadelen is dat bestaande bedingen uit je arbeidsovereenkomst ongemerkt worden bevestigd of zelfs aangescherpt. Dat kan je kansen op de arbeidsmarkt flink beperken.

Een concurrentiebeding beperkt je om bij een concurrerende werkgever te gaan werken. Een relatiebeding verbiedt je om klanten of relaties van je huidige werkgever te benaderen. Als deze bedingen onverkort blijven gelden na ontslag, kan het veel lastiger worden om een passende nieuwe baan of opdracht te vinden, vooral in nichemarkten of kleinere regio's.

• Controleer of concurrentie- en relatiebedingen blijven gelden na de VSO.
• Let op uitbreiding van geheimhoudingsclausules of boetebedingen.
• Zorg voor duidelijke afspraken over referenties en communicatie naar buiten.
• Beoordeel of het beding je mogelijkheden op de arbeidsmarkt niet onnodig beperkt.

Een ervaren loopbaancoach of outplacementcoach, zoals beschreven in de uitleg over outplacementbegeleiding en de rol van een coach, kan je helpen om de praktische impact van zulke bedingen op je baankansen in te schatten. Soms is het zinvoller te onderhandelen over versoepeling van het beding dan over een paar honderd euro extra vergoeding.

Praktijkvoorbeeld: een accountmanager in een specifieke branche tekent een VSO waarin het relatiebeding volledig van kracht blijft. Hij mag twee jaar lang geen contact hebben met klanten waarmee hij eerder werkte. In de praktijk betekent dit dat hij in zijn vakgebied nauwelijks aan de slag kan, terwijl een beperkte versoepeling (bijvoorbeeld alleen voor topklanten) het nadeel al aanzienlijk had kunnen verkleinen.

Impact op outplacement en je kansen op nieuw werk

Een belangrijk, maar vaak vergeten nadeel is dat de VSO weinig of niets kan regelen over je begeleiding naar nieuw werk. Outplacement is een traject waarbij een externe specialist je helpt bij het verwerken van ontslag, het bepalen van je koers en het vinden van een nieuwe baan of, soms, het starten als zzp'er. Als hierover niets in de vaststellingsovereenkomst staat, ben je aangewezen op je eigen middelen.

Werkgevers die medewerkers boventallig verklaren of moeten ontslaan, kiezen steeds vaker voor een professionele outplacementoplossing. In de VSO kan dan expliciet worden vastgelegd dat de werkgever de kosten van outplacement vergoedt. Ontbreekt zo'n afspraak, dan mis je niet alleen financiële steun, maar ook structuur en deskundige begeleiding in een onzekere periode.

• Geen of beperkte afspraken over outplacement in de VSO betekent minder ondersteuning.
• Zonder traject mis je hulp bij oriëntatie, sollicitaties en positionering.
• Een outplacementbudget kan onderdeel zijn van de totale ontslagregeling.
• Begeleiding helpt bij het verwerken van ontslag en het behouden van zelfvertrouwen.

Het artikel over outplacement bij ontslag laat zien hoe zo'n traject je positie op de arbeidsmarkt kan versterken. In onderhandelingen over je VSO kun je dit als concreet argument gebruiken: een deel van de vergoeding inzetten voor begeleiding, in plaats van alles in geld uit te laten keren.

Praktijkvoorbeeld: twee collega’s krijgen ontslag wegens reorganisatie. De één tekent een VSO met alleen een geldbedrag. De ander onderhandelt over een lager netto bedrag, maar met een volledig gefinancierd outplacementtraject. Een jaar later heeft de tweede een nieuwe, passende baan en is financieel stabiel. De eerste heeft zijn vergoeding grotendeels opgebruikt en zoekt nog steeds zonder duidelijke strategie naar werk.

Nadelen rond timing, opzegtermijn en fictieve opzegtermijn

Ook de gekozen einddatum in een vaststellingsovereenkomst kan nadelig uitpakken. Volgens de regels van UWV moet bij een VSO rekening worden gehouden met de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Dat is de opzegtermijn waar de werkgever zich aan had moeten houden als hij regulier zou opzeggen. Neem je een te vroege einddatum op, dan schuift UWV de ingangsdatum van je WW-uitkering op, waardoor je tijdelijk zonder inkomen zit.

Daarnaast kan een te korte periode tussen tekenen en feitelijk vertrek betekenen dat je weinig tijd hebt om intern of extern naar ander werk te zoeken. Zeker in functies met langere sollicitatieprocedures of bij schaarste aan passende banen is dat een wezenlijk nadeel.

• Een onjuiste fictieve opzegtermijn kan leiden tot een WW-gat.
• Te snelle uitdiensttreding verkleint je kans om tijdig nieuw werk te vinden.
• Je verliest mogelijk opgebouwde rechten, zoals bonus of vakantiegeld.
• De einddatum moet goed aansluiten bij je financiële en loopbaanplanning.

Wie zich wil verdiepen in de rol van de fictieve termijn kan terecht bij de uitleg over de fictieve opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst. Dat helpt om te controleren of de voorgestelde datum in jouw VSO klopt met de gebruikelijke opzegregels.

Praktijkvoorbeeld: een werknemer heeft op grond van zijn vaste contract recht op twee maanden opzegtermijn. In de VSO staat echter een einddatum over drie weken. UWV zal de WW pas ingaan na afloop van de fictieve opzegtermijn. Het gevolg is dat de werknemer ruim een maand zonder inkomen zit, terwijl dit eenvoudig voorkomen had kunnen worden door een latere einddatum af te spreken.

Bijzondere situaties: ziekte, re-integratie en WIA-risico's

Bij ziekte of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid zijn de nadelen van een vaststellingsovereenkomst extra groot als je niet precies weet wat je doet. Volgens de Wet verbetering poortwachter hebben werkgever en werknemer een gezamenlijke re-integratieplicht in de eerste twee ziektejaren. Een te snelle VSO kan ertoe leiden dat je rechten op loondoorbetaling, re-integratie in spoor 2 of eventuele doorstroom naar de WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) in gevaar komen.

UWV beoordeelt bij WIA-aanvragen of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn geweest. Wanneer jij tijdens ziekte een VSO tekent en het dienstverband eindigt, zonder dat het re-integratietraject zorgvuldig is doorlopen, kan dat later problemen opleveren bij de beoordeling van je uitkeringsrechten. Bovendien kan je positie op de arbeidsmarkt kwetsbaarder zijn als je gezondheid nog niet stabiel is.

• Tijdens ziekte geldt een loondoorbetalingsplicht van de werkgever.
• Re-integratie in passend werk (spoor 1 of 2) moet serieus worden onderzocht.
• Een te vroege VSO kan je WIA-positie verzwakken.
• Outplacement bij ziekte vraagt om afgestemde begeleiding en tempo.

In situaties waarin re-integratie in het eigen werk niet lukt, kan een traject zoals outplacement bij ziekte helpen om stap voor stap naar haalbare arbeid te bewegen. Dat soort trajecten moet dan wel expliciet en zorgvuldig in de VSO worden opgenomen, inclusief financiering en afstemming met de bedrijfsarts.

Praktijkvoorbeeld: een medewerker met langdurige psychische klachten tekent een VSO om "rust" te krijgen, terwijl het re-integratietraject nog niet is afgerond. Na afloop van het dienstverband blijkt het lastig om zowel een WIA-uitkering als passend werk te vinden. Met een beter afgestemde combinatie van re-integratie en outplacement had zij meer zekerheid en begeleiding gehad.

Hoe beperk je de nadelen van een vaststellingsovereenkomst in de praktijk?

De nadelen van een vaststellingsovereenkomst zijn groot als je onvoorbereid tekent. Tegelijkertijd kan een VSO een werkbare oplossing zijn wanneer je goed weet wat je doet en bewust onderhandelt. De sleutel ligt in voorbereiding, advies en het koppelen van juridische afspraken aan je loopbaanperspectief.

Het helpt om de VSO niet alleen juridisch, maar ook praktisch te bekijken: wat betekent dit document voor je inkomen de komende maanden, je kansen op de arbeidsmarkt en je ontwikkeling op langere termijn? Door die vragen expliciet te stellen, verschuift de focus van "snel weg" naar "verstandig vertrekken".

• Laat de VSO altijd juridisch toetsen voordat je tekent.
• Vergelijk de aangeboden vergoeding met je wettelijke transitievergoeding.
• Controleer WW-voorwaarden, opzegtermijn en fictieve opzegtermijn zorgvuldig.
• Onderhandel over outplacement of loopbaanbegeleiding als onderdeel van het pakket.

Het artikel over de vaststellingsovereenkomst in outplacementcontext biedt aanvullende handvatten om de juridische en loopbaankant met elkaar te verbinden. Zo ontstaat er een evenwichtige regeling waarbij je niet alleen netjes vertrekt, maar ook realistische kansen hebt op een volgende stap.

Praktijkvoorbeeld: een professional krijgt een VSO aangeboden met een redelijke vergoeding, maar zonder begeleiding. Na overleg met een adviseur besluit hij te onderhandelen: iets lagere vergoeding, maar wel een volledig gefinancierd traject bij een gespecialiseerd outplacementbureau. Dat levert hem binnen enkele maanden een nieuwe baan op die beter past bij zijn ambities, terwijl hij financieel nauwelijks slechter af is.

Samenvatting: bewust omgaan met de nadelen van een vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst kan een nette en relatief snelle manier zijn om een arbeidsrelatie te beëindigen, zeker bij reorganisatie, een duurzaam verstoorde relatie of langdurig disfunctioneren. Tegelijkertijd zijn de vaststellingsovereenkomst nadelen aanzienlijk als je zonder goed inzicht tekent. De belangrijkste risico's liggen bij je WW-rechten, de hoogte en opbouw van je vergoeding, juridische beperkingen zoals concurrentiebedingen en het ontbreken van goede begeleiding naar nieuw werk.

Door de VSO zorgvuldig te laten beoordelen, expliciet te letten op WW-voorwaarden, opzegtermijn en fictieve opzegtermijn, en ruimte te vragen voor outplacement of loopbaanbegeleiding, kun je veel van deze nadelen beperken. Daarbij helpt het om niet alleen naar het juridische papier te kijken, maar vooral naar de vraag: in hoeverre ondersteunt deze overeenkomst mijn volgende loopbaanstap en mijn financiële zekerheid in de tussentijd?

Care4Careers ziet dagelijks hoe groot het verschil is tussen medewerkers die hun VSO bewust en goed onderhandeld hebben, en medewerkers die achteraf ontdekken dat zij rechten of kansen hebben laten liggen. Met de inzichten uit dit artikel kun je gerichter het gesprek aangaan met je werkgever, juridisch advies beter plaatsen en de vaststellingsovereenkomst gebruiken als startpunt voor een nieuwe, realistische loopbaanfase.

English summary: disadvantages of a Dutch settlement agreement (VSO)

A Dutch settlement agreement (vaststellingsovereenkomst, VSO) is a written agreement in which employer and employee mutually agree to terminate the employment contract. This route is often used instead of dismissal through the court or the Employee Insurance Agency (UWV). While a VSO can be quick and practical, it also comes with important disadvantages if not drafted and assessed carefully.

The main risks concern unemployment benefits, the level and structure of the severance package, and legal restrictions such as non-compete clauses. If the agreement does not clearly state that the employer has taken the initiative to terminate the contract, the UWV may qualify the situation as voluntary resignation, which can lead to a refusal of unemployment benefits. In addition, the compensation offered in a VSO is often lower than the statutory transition payment, and support such as outplacement programmes is frequently missing.

• Incorrect wording can jeopardise entitlement to unemployment benefits.
• The severance payment may be below the statutory minimum transition payment.
• Non-compete or non-solicitation clauses may severely limit future job options.
• A wrong end date can create an income gap because of the fictitious notice period.

For employees, it is crucial to have the settlement agreement legally reviewed before signing, and to connect the terms of the agreement to their career perspective. Negotiating for an outplacement budget or career coaching as part of the package can significantly increase the chances of finding suitable new employment within a reasonable timeframe. Articles such as the explanation of what outplacement entails in the Dutch context and the overview of settlement agreements and unemployment benefit rights provide additional background when preparing these negotiations.

Care4Careers supports employees and organisations in designing realistic outplacement trajectories that align with the legal framework, the UWV requirements and the employee's long-term employability. Used thoughtfully, a settlement agreement can then become not only an instrument to end employment, but also a starting point for a sustainable next career step.