Ontslag tijdens ziekte: wat mag wel en niet?

Ontslag tijdens ziekte betekent dat je arbeidsovereenkomst eindigt terwijl je (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt bent gemeld bij je werkgever. In Nederland gelden hierbij strenge regels en een vergaande ontslagbescherming. Toch kan ontslag in bepaalde situaties wél aan de orde zijn, bijvoorbeeld na langdurige arbeidsongeschiktheid of met een vaststellingsovereenkomst. In dit artikel lees je stap voor stap welke rechten en plichten gelden, hoe het juridisch zit en welke rol outplacement kan spelen.

Wat houdt ontslag tijdens ziekte juridisch in?

Volgens het Nederlandse arbeidsrecht mag een werkgever een werknemer in de eerste twee jaar van ziekte in principe niet ontslaan. Dit heet het opzegverbod tijdens ziekte. De gedachte daarachter is dat je in een kwetsbare periode bescherming nodig hebt, zodat je je kunt richten op herstel en re-integratie (het proces om weer aan het werk te gaan, in je eigen functie of een andere passende functie).

Ontslag tijdens ziekte is daarom alleen mogelijk in uitzonderingssituaties of na afloop van die twee jaar loondoorbetaling. Daarna kan een werkgever, onder voorwaarden, ontslag aanvragen bij het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, de instantie die onder meer over WIA-uitkeringen en ontslagaanvragen via UWV beslist). Ook kan ontslag plaatsvinden met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst, maar dan moet zorgvuldig worden gekeken naar je rechten op een WW- of WIA-uitkering.

Belangrijk is om onderscheid te maken tussen verschillende momenten in het ziekteproces. De regels bij ontslag na een paar maanden ziekte verschillen wezenlijk van de mogelijkheden na bijvoorbeeld 2,5 jaar arbeidsongeschiktheid. Dat maakt goed juridisch en loopbaantechnisch advies in elke fase extra waardevol.

• In de eerste 104 weken van ziekte geldt in beginsel een opzegverbod.
• Na 104 weken kan ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid aan de orde zijn.
• Ontslag met wederzijds goedvinden kan in elke fase, maar kent risico's.
• Re-integratieverplichtingen van werkgever en werknemer lopen door, ook als ontslag wordt besproken.

Wanneer geldt het opzegverbod tijdens ziekte precies?

Het opzegverbod tijdens ziekte beschermt je tegen ontslag in de periode dat je door ziekte arbeidsongeschikt bent. Deze bescherming geldt in principe gedurende de eerste 104 weken dat je ziek bent. In die periode moet je werkgever je loon (gedeeltelijk) doorbetalen en samen met jou werken aan re-integratie, eventueel via spoor 1 (terugkeer in eigen of aangepast werk bij de huidige werkgever) en spoor 2 (re-integratie naar ander passend werk bij een andere werkgever).

Het opzegverbod betekent niet dat er helemaal niets kan veranderen. Je functie kan bijvoorbeeld worden aangepast, je uren kunnen tijdelijk worden verminderd of je kunt in overleg andere taken krijgen. Maar het eenzijdig beëindigen van het dienstverband door de werkgever vanwege je ziekte is in deze periode niet toegestaan, tenzij er een specifieke wettelijke uitzondering van toepassing is.

Daarnaast geldt dat het opzegverbod niet van toepassing is als de reden voor ontslag losstaat van je ziekte. Denk aan een bedrijfssluiting of een reorganisatie waarbij functies structureel vervallen. Dan mag een werkgever het ontslag in principe wel doorzetten, maar moet hij aantonen dat jouw ziekte geen rol speelt bij de ontslagbeslissing en dat het ontslag noodzakelijk is. In zulke situaties kan een traject zoals Ontslag door reorganisatie: wat betekent het en hoe nu verder? veel helderheid geven.

• Het opzegverbod geldt in de regel tot en met week 104 van je ziekte.
• De werkgever moet in deze periode actief inzetten op re-integratie.
• Ontslag om andere redenen dan ziekte (bijvoorbeeld reorganisatie) kán, maar onder strikte voorwaarden.
• UWV beoordeelt achteraf of de werkgever zijn re-integratieplicht voldoende is nagekomen.

Uitzonderingen: wanneer kan ontslag tijdens ziekte toch?

Ondanks het opzegverbod zijn er situaties waarin ontslag tijdens ziekte toch mogelijk is. Dit zijn echte uitzonderingen en worden door rechters en het UWV streng getoetst. Volgens het Burgerlijk Wetboek kan ontslag bijvoorbeeld doorgaan als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, of als de onderneming definitief sluit.

Een andere veelvoorkomende situatie is ontslag na twee jaar ziekte wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Als duidelijk is dat je niet meer binnen 26 weken kunt terugkeren in je eigen of passende functie, kan de werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen. Vaak speelt op dat moment ook de beoordeling door het UWV voor een WIA-uitkering (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de wet die inkomensbescherming regelt bij langdurige arbeidsongeschiktheid).

Ook ontslag met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst komt geregeld voor tijdens ziekte. Daarbij is het cruciaal dat de afspraken zo worden vastgelegd dat jouw rechten op een uitkering niet in gevaar komen. Een werkgever kan in zo'n situatie outplacement aanbieden om je te ondersteunen richting nieuw werk, bijvoorbeeld via een op maat gemaakt outplacementtraject met aandacht voor jouw belastbaarheid.

• Ontslag bij bedrijfssluiting of faillissement kan ook gelden tijdens ziekte.
• Bij langdurige arbeidsongeschiktheid kan UWV een ontslagvergunning afgeven.
• Ontslag met wederzijds goedvinden is juridisch toegestaan, maar vraagt zorgvuldigheid.
• Ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer kan leiden tot beëindiging, ook bij ziekte.

Ontslag na twee jaar ziekte: hoe werkt dat?

Na 104 weken ziekte eindigt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever, tenzij het UWV een loonsanctie oplegt omdat de werkgever te weinig aan re-integratie heeft gedaan. In dat laatste geval moet de werkgever langer loon doorbetalen en blijft het opzegverbod tijdens ziekte ook langer gelden. Zonder loonsanctie ontstaat vaak een nieuw spanningsveld: blijft het dienstverband bestaan of volgt ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid?

Wil de werkgever het dienstverband beëindigen, dan moet hij toestemming vragen aan het UWV. UWV beoordeelt of aan de voorwaarden is voldaan: er moet sprake zijn van duurzame arbeidsongeschiktheid en er moet geen passend werk meer beschikbaar zijn binnen de organisatie, ook niet in een aangepaste of andere functie. Dit sluit nauw aan bij re-integratie tweede spoor, waarin wordt onderzocht of werk bij een andere werkgever wél haalbaar is.

Veel werknemers ontvangen bij ontslag na langdurige ziekte een transitievergoeding, de wettelijke ontslagvergoeding die bedoeld is als compensatie en ondersteuning bij de overstap naar ander werk. Werkgevers kiezen er regelmatig voor om (een deel van) deze vergoeding in te zetten voor outplacement, zodat je gericht begeleiding krijgt naar een nieuwe, passende baan die rekening houdt met je belastbaarheid en eventuele beperkingen.

• Na 104 weken ziekte vervalt in principe de loondoorbetalingsplicht, tenzij er een loonsanctie is.
• Voor ontslag is toestemming van UWV nodig op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid.
• De werkgever moet aantonen dat er geen passend werk meer is binnen de organisatie.
• Een transitievergoeding en outplacementbegeleiding kunnen onderdeel zijn van de oplossing.

Ontslag nemen tijdens ziekte: wat als je zelf weg wilt?

Niet alleen ontslag door de werkgever speelt een rol; sommige werknemers willen zelf ontslag nemen tijdens ziekte. Dat kan bijvoorbeeld omdat de arbeidsrelatie ernstig is verstoord of omdat je voelt dat terugkeer naar je oude werkgever niet meer realistisch is. Juridisch mag je als werknemer in de meeste gevallen zelf opzeggen, ook tijdens ziekte, maar de gevolgen kunnen ingrijpend zijn.

Wie zelf ontslag neemt, loopt meestal het recht op een WW-uitkering mis, omdat je dan verwijtbaar werkloos wordt. Ook kan dit gevolgen hebben voor je positie richting UWV bij een eventuele WIA-beoordeling. Daarom wordt vaak gekeken naar alternatieven, zoals een beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst of het voortzetten van het dienstverband totdat er helderheid is over je belastbaarheid en re-integratiemogelijkheden.

Juist bij deze afweging is het verstandig om zowel juridisch als loopbaaninhoudelijk advies in te winnen. Informatie over ontslag nemen tijdens ziekte laat zien welke risico's en opties er zijn, en hoe je deze zorgvuldig kunt afwegen. Een loopbaancoach of outplacementcoach kan vervolgens helpen om je toekomstperspectief concreet te maken en te onderzoeken welke stappen passen bij jouw gezondheid en wensen.

• Zelf ontslag nemen tijdens ziekte is in principe mogelijk, maar risicovol.
• Je WW-rechten kunnen vervallen als je zelf opzegt zonder goede reden.
• Een vaststellingsovereenkomst kan een alternatief zijn, mits zorgvuldig opgesteld.
• Loopbaan- en outplacementbegeleiding helpt bij het maken van een weloverwogen keuze.

De rol van re-integratie en spoor 2 bij ontslag tijdens ziekte

Re-integratie staat centraal in de eerste twee jaar van ziekte. Werkgever en werknemer hebben beiden een wettelijke verplichting om mee te werken aan herstel en terugkeer naar werk. Re-integratie eerste spoor richt zich op aangepast of ander werk bij de huidige werkgever. Re-integratie tweede spoor (spoor 2) richt zich op passend werk bij een andere werkgever, als duidelijk wordt dat terugkeer in eigen organisatie niet meer haalbaar is.

Bij langdurige ziekte en een mogelijke ontslagsituatie is spoor 2 vaak een belangrijk onderdeel van het dossier. Het UWV beoordeelt bij de WIA-aanvraag of werkgever en werknemer voldoende inspanningen hebben geleverd, onder meer op het gebied van spoor 2. Als een werkgever hier onvoldoende op inzet, kan UWV een loonsanctie opleggen, waardoor ontslag wordt uitgesteld en de loondoorbetalingsplicht wordt verlengd.

Care4Careers begeleidt in spoor 2-trajecten werknemers richting duurzaam, passend werk buiten de eigen organisatie. Daarbij wordt gekeken naar belastbaarheid, competenties, arbeidsmarktpositie en persoonlijke wensen. Deze trajecten sluiten vaak goed aan op outplacement, zeker als duidelijk wordt dat terugkeer naar de oude werkgever geen optie meer is en ontslag tijdens of na ziekte in beeld komt.

• Samenwerking tussen werkgever, werknemer, bedrijfsarts en re-integratie- of outplacementbureau is essentieel.
• Spoor 2 helpt om passend werk bij een andere werkgever te vinden.
• Een zorgvuldig spoor 2-dossier is belangrijk voor de WIA-beoordeling door UWV.
• Re-integratie en outplacement kunnen in elkaar overlopen als ontslag onvermijdelijk wordt.

Outplacement bij ontslag tijdens of na ziekte

Outplacement is een begeleidingstraject waarbij een werknemer na (dreigend) ontslag wordt ondersteund naar een nieuwe baan of andere loopbaanrichting. Bij ontslag tijdens of na ziekte vraagt outplacement om extra zorgvuldigheid. Er moet rekening worden gehouden met je medische belastbaarheid, eventuele WIA-procedures en de vraag of en hoe je duurzaam inzetbaar bent op de arbeidsmarkt.

Een professioneel outplacementtraject start doorgaans met een grondige intake en loopbaananalyse. Bij ziekte wordt daar altijd een beeld van je belastbaarheid en herstelperspectief aan toegevoegd. Vervolgens wordt stap voor stap gewerkt aan het verkennen van passende functies, het opbouwen van zelfvertrouwen, het actualiseren van cv en LinkedIn-profiel en het oefenen van sollicitatievaardigheden, uiteraard in een tempo dat bij je gezondheid past.

Outplacement bij ziekte kan bovendien helpen om het gesprek tussen werkgever en werknemer te versoepelen. Door duidelijke afspraken te maken over re-integratie, begeleiding en de timing van een eventueel ontslag, ontstaat er meer rust en duidelijkheid. De informatie in outplacement bij ziekte laat zien hoe begeleiding eruit kan zien als gezondheid en werk in een kwetsbaar evenwicht staan.

• Outplacement bij ziekte combineert loopbaanbegeleiding met aandacht voor belastbaarheid.
• Een goede intake en afstemming met medische adviseurs zijn cruciaal.
• Het traject kan parallel lopen aan of aansluiten op re-integratie tweede spoor.
• Duidelijke afspraken tussen werkgever en werknemer verminderen onzekerheid en spanningen.

Praktische voorbeelden van ontslag tijdens ziekte en outplacement

Een eerste voorbeeld: een medewerker met een vast contract valt uit door een burn-out. Na een jaar blijkt dat terugkeer in de oude, zware functie niet reëel is. Er wordt gezocht naar aangepast werk binnen de organisatie, maar dat is er niet structureel. Tegelijkertijd start een re-integratie tweede spoor traject. In overleg besluiten werkgever en werknemer dat een zorgvuldig begeleid outplacementtraject richting een andere werkgever de meeste kans biedt op duurzaam herstel en passend werk.

In een tweede voorbeeld gaat het om een medewerker met fysieke klachten in een productieomgeving. De bedrijfsarts acht hem langdurig beperkt voor zwaar lichamelijk werk. Binnen het bedrijf zijn geen passende functies beschikbaar. De werkgever zet spoor 2 in en biedt daarnaast outplacementbegeleiding aan. Na bijna twee jaar ziekte blijkt uit de WIA-beoordeling dat de werknemer gedeeltelijk arbeidsgeschikt is. Met behulp van outplacement vindt hij een administratieve functie bij een andere organisatie, terwijl de werkgever na toestemming van het UWV het dienstverband beëindigt met betaling van een transitievergoeding.

In een derde situatie is er sprake van spanningen op de werkvloer tijdens ziekte. Werkgever en werknemer raken in een conflict over re-integratie. Om verdere escalatie te voorkomen, wordt in overleg een vaststellingsovereenkomst opgesteld, waarin ook een budget is opgenomen voor begeleiding richting nieuw werk. De werknemer kiest voor gespecialiseerde outplacementcoaching, gericht op herstel van zelfvertrouwen, het herontdekken van talenten en het zorgvuldig opbouwen van werkuren in een nieuwe omgeving.

• Elke casus laat zien dat medische, juridische en loopbaanaspecten samenkomen.
• Outplacement helpt om van een lastige ontslagsituatie naar toekomstperspectief te bewegen.
• Een goede vaststellingsovereenkomst kan outplacement expliciet faciliteren.
• De combinatie met spoor 2 is in de praktijk vaak de sleutel tot duurzaam resultaat.

Belangrijke aandachtspunten en valkuilen bij ontslag tijdens ziekte

Ontslag tijdens ziekte raakt aan inkomen, gezondheid en toekomstperspectief tegelijk. Daardoor liggen valkuilen op de loer. Een veelvoorkomend risico is dat je te snel akkoord gaat met een voorstel van de werkgever uit behoefte aan rust, zonder de gevolgen voor je WIA- of WW-rechten volledig te overzien. Ook kan er onduidelijkheid ontstaan over de rol van re-integratie, bijvoorbeeld als werkgever en werknemer verschillende verwachtingen hebben van spoor 2.

Een ander aandachtspunt is de timing van afspraken over outplacement. Soms wordt outplacement pas besproken bij de onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst, terwijl het juist waardevol kan zijn om begeleiding al eerder te starten. Dat biedt ruimte om rustig te onderzoeken welke functies nog passend zijn en hoe je je arbeidsmarktpositie kunt versterken, parallel aan je herstel.

Daarnaast is het verstandig om scherp te zijn op de inhoud van afspraken rondom ontslag, transitievergoeding en begeleiding. Artikelen over transitievergoeding en wat een outplacementtraject kost geven inzicht in de financiële kant. Zo kun je beter beoordelen of een voorstel van de werkgever realistisch is en of de geboden begeleiding aansluit bij de duur en intensiteit die jij nodig hebt.

• Laat voorstellen rond ontslag tijdens ziekte altijd juridisch toetsen.
• Breng je wensen rond begeleiding en outplacement tijdig ter sprake.
• Let op de gevolgen voor WIA- en WW-rechten bij elke ontslagvariant.
• Stem re-integratie, medische belastbaarheid en loopbaanstappen goed op elkaar af.

Samenvatting: ontslag tijdens ziekte en de rol van outplacement

Ontslag tijdens ziekte is in Nederland sterk gereguleerd. In de eerste twee jaar beschermt het opzegverbod je tegen ontslag vanwege ziekte en ligt de nadruk op re-integratie, zowel in je eigen organisatie als via spoor 2. Na twee jaar kan ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid mogelijk zijn, mits de werkgever zijn re-integratieverplichtingen is nagekomen en UWV toestemming geeft. Daarnaast kan in elke fase ontslag met wederzijds goedvinden worden afgesproken, maar dat vraagt om zorgvuldige afwegingen.

In al deze situaties speelt outplacement een belangrijke rol als brug tussen afscheid en nieuw perspectief. Begeleiding helpt je om je mogelijkheden op de arbeidsmarkt te verkennen, rekening houdend met je gezondheid, belastbaarheid en ambities. Door juridische, medische en loopbaanaspecten goed te verbinden, ontstaat ruimte om van een kwetsbare situatie rond ontslag tijdens ziekte toe te groeien naar duurzaam passend werk en een nieuwe fase in je loopbaan.

English summary: dismissal while on sick leave

In the Netherlands, dismissal while on sick leave is strictly regulated. During the first two years of sickness, a dismissal ban applies in most cases. The employer must continue to pay wages and is obliged to support your reintegration, either in your own job, another role within the company, or – if that is not realistic – through a second track reintegration process aimed at another employer.

After two years of sickness, the employer can, under strict conditions, request permission from the UWV to terminate the employment contract due to long-term incapacity for work. In practice, this often coincides with an assessment for a WIA benefit. Dismissal by mutual agreement through a settlement agreement is also possible at any stage, but must be arranged carefully to safeguard your rights to social security benefits.

Outplacement support can be a key element in these situations. A tailored outplacement programme helps you explore realistic career options, taking into account your health and work capacity. Articles such as outplacement in case of illness and what an outplacement programme entails provide additional context for employees and employers who want to handle dismissal during or after sickness in a careful and future-oriented way.

• Dutch law offers strong protection against dismissal during the first two years of sickness.
• After that period, dismissal for long-term incapacity for work can be possible via UWV.
• Mutual termination via settlement agreement is allowed, but must be structured carefully.
• Outplacement and second track reintegration support a sustainable return to work.