Slim een vaststellingsovereenkomst onderhandelen bij ontslag

Een vaststellingsovereenkomst onderhandelen betekent dat je actief meepraat over de voorwaarden van je ontslag, in plaats van het eerste voorstel direct te tekenen. Je kijkt kritisch naar zaken als opzegtermijn, transitievergoeding, outplacement en je WW-rechten. Door bewust te onderhandelen vergroot je je financiële en loopbaanperspectief na vertrek. In dit artikel lees je stap voor stap hoe je dat zorgvuldig en realistisch aanpakt.

Wat is een vaststellingsovereenkomst en waarom wordt die aangeboden?

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een schriftelijke afspraak tussen werkgever en werknemer waarin de beëindiging van het dienstverband wordt geregeld. In plaats van ontslag via het UWV of de kantonrechter, spreken jullie samen de voorwaarden af. Dat heet ontslag met wederzijds goedvinden. De afspraken in de VSO zijn bindend zodra beide partijen hebben getekend.

Werkgevers kiezen vaak voor een vaststellingsovereenkomst omdat het sneller en voorspelbaarder is dan een ontslagprocedure. Voor jou als werknemer kan het aantrekkelijk zijn omdat je invloed hebt op de voorwaarden, zoals de hoogte van de vergoeding, de einddatum en de mogelijkheid tot outplacementbegeleiding richting nieuw werk. Tegelijkertijd schuilt daar ook risico in: wat op papier staat, geldt. Daarom is zorgvuldig onderhandelen zo belangrijk.

Volgens het Nederlandse arbeidsrecht behoud je in principe recht op een WW-uitkering als de VSO voldoet aan de voorwaarden van het UWV. Dat betekent onder meer dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever moet liggen en dat de juiste opzegtermijn in acht wordt genomen. De manier waarop je de vaststellingsovereenkomst onderhandelt, heeft dus direct invloed op jouw sociale zekerheidspositie.

• Een VSO voorkomt een formele ontslagprocedure bij UWV of rechter.
• Alle afspraken over beëindiging worden vastgelegd in één document.
• Je behoudt WW-rechten alleen als de VSO daar juridisch op is afgestemd.
• Onderhandelen geeft ruimte voor betere financiële en loopbaanvoorwaarden.

Waarom een vaststellingsovereenkomst onderhandelen in plaats van direct tekenen?

De meeste eerste voorstellen zijn geschreven vanuit het perspectief van de werkgever. Dat betekent niet dat ze onredelijk zijn, maar wel dat er vaak ruimte is om te schuiven. Een vaststellingsovereenkomst onderhandelen helpt je om de balans tussen belangen van werkgever en werknemer gelijkwaardiger te maken. Je tekent dan niet alleen voor vertrek, maar ook voor een zo sterk mogelijke nieuwe start.

Een reëel tegenvoorstel leidt vaak tot betere afspraken over de beëindigingsvergoeding, de looptijd van je loon doorbetaling en aanvullende voorzieningen zoals een professioneel outplacementtraject. Voor werkgevers is het vaak acceptabel om hieraan mee te werken, omdat zij daarmee rust in de organisatie krijgen en reputatieschade voorkomen. Voor jou betekent het meer zekerheid en een grotere kans op een passende vervolgstap.

In de praktijk zien we dat werknemers vooral onderhandelen over geld, terwijl juist de combinatie van vergoeding, opzegtermijn, referentie en loopbaanbegeleiding het verschil maakt. Door breed te kijken – financieel, juridisch én loopbaanmatig – benut je de onderhandelingsruimte veel beter. Zeker bij boventalligheid of reorganisatie is die ruimte er vaak, juist omdat werkgevers dan gebaat zijn bij zorgvuldige oplossingen.

• Het eerste voorstel is zelden het maximale voorstel.
• Onderhandelen kan leiden tot een hogere ontslag- of transitievergoeding.
• Je kunt aanvullende afspraken maken over outplacement of scholing.
• Je vergroot de kans op een soepele, respectvolle beëindiging.

Juridisch kader: hoe kijkt UWV naar een vaststellingsovereenkomst?

Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) beoordeelt bij een WW-aanvraag of de beëindiging in de VSO vrijwillig of onvrijwillig was. Onvrijwillig ontslag is een voorwaarde voor WW. Daarom is het cruciaal dat in de tekst duidelijk staat dat het ontslaginitiatief bij de werkgever ligt en dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen van jouw kant. Een onzorgvuldig geformuleerde overeenkomst kan leiden tot verlies of uitstel van WW.

Daarnaast let UWV op de zogenaamde fictieve opzegtermijn. Dat is de wettelijke of contractuele opzegtermijn die in acht genomen had moeten worden als je werkgever regulier had opgezegd. In de VSO moet de einddatum van je dienstverband aansluiten bij die termijn. Is de einddatum eerder, dan kan UWV een periode vaststellen waarin je nog geen WW krijgt, omdat je volgens de wet nog loon had kunnen ontvangen.

Ook afspraken over een transitievergoeding of een hogere ontslagvergoeding spelen een rol. De transitievergoeding is de wettelijke minimale vergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever. Bij een vaststellingsovereenkomst mag je daarboven uitkomen, maar niet daar ver onder zakken zonder goede reden. Wie wil begrijpen hoe VSO-afspraken samenhangen met WW, vindt veel praktische uitleg in een artikel over vaststellingsovereenkomst en behoud van WW-rechten: wat moet je weten?.

• UWV controleert of het ontslag niet vrijwillig is overeengekomen.
• De fictieve opzegtermijn moet correct zijn verwerkt in de einddatum.
• Een te lage vergoeding kan een signaal zijn dat de balans zoek is.
• Heldere formuleringen in de VSO beschermen je WW-aanspraak.

Stap-voor-stap een vaststellingsovereenkomst onderhandelen

Een vaststellingsovereenkomst onderhandelen verloopt vaak in fasen. Door gestructureerd te werk te gaan, houd je overzicht en blijf je rustiger in een emotionele periode. De combinatie van juridisch advies en loopbaanadvies werkt daarbij het sterkst: je kijkt dan niet alleen naar het vertrek, maar ook naar wat daarna komt. Care4Careers ziet in de praktijk dat deze dubbele blik vaak leidt tot betere afspraken.

Een veelgebruikte aanpak bestaat uit drie stappen: eerst begrijpen wat er ligt, dan je eigen wensen en grenzen bepalen, en pas daarna onderhandelen. Neem de tijd om de tekst van de werkgever zorgvuldig te lezen, bij voorkeur samen met een jurist of vakbond. Markeer onderdelen die je niet begrijpt of die voor jou nadelig lijken, zoals concurrentiebedingen, verrekening van verlofuren of het ontbreken van een outplacementregeling.

Vervolgens formuleer je je onderhandelpunten. Dat kunnen financiële zaken zijn, maar ook afspraken over begeleiding naar nieuw werk, opleidingsbudget of het laten vervallen van een studiekostenbeding. Door je punten te prioriteren – wat is must-have, wat is nice-to-have – kun je tijdens het gesprek flexibel bewegen zonder je kernbelangen uit het oog te verliezen.

• Lees het voorstel altijd volledig en rustig door, liefst meerdere keren.
• Vraag om bedenktijd; dat is gebruikelijk en verstandig.
• Schakel juridisch advies in voordat je inhoudelijk reageert.
• Maak een lijst met prioriteiten: geld, termijn, begeleiding, voorwaarden.

Belangrijkste onderhandelpunten in de vaststellingsovereenkomst

In vrijwel elke VSO keren een aantal terugkerende thema’s terug waarover je kunt onderhandelen. Niet elk punt is in iedere situatie even belangrijk, maar samen bepalen ze de kwaliteit van je vertrekregeling. Hieronder de belangrijkste onderwerpen, met voorbeelden uit de praktijk.

1. Einddatum en opzegtermijn
De einddatum moet aansluiten bij de wettelijke of contractuele opzegtermijn. Bij een vast contract is die termijn vaak één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Informatie over de opzegtermijn bij vaste contracten vind je uitgebreid toegelicht in het artikel over opzegtermijn bij een vast contract. Een te vroege einddatum kan je WW tijdelijk blokkeren, terwijl een latere einddatum je meer loon en opbouw van pensioen en vakantiegeld oplevert.

2. Transitievergoeding en aanvullende ontslagvergoeding
De transitievergoeding wordt berekend volgens wettelijke regels (op basis van maandsalaris en dienstjaren). In veel VSO’s wordt minimaal deze vergoeding aangeboden. Soms is er ruimte voor een hogere ontslagvergoeding, bijvoorbeeld bij lange dienstverbanden, onzorgvuldige procedures of beperkte kansen op nieuw werk. In andere artikelen van Care4Careers wordt uitgelegd hoe je de transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst berekent en hoe je een ontslagvergoeding bij een VSO kunt doorrekenen.

3. Outplacement en loopbaanondersteuning
Outplacement is begeleiding van werk naar werk na of tijdens ontslag. Een werkgever kan een volledig outplacementtraject opnemen in de VSO, of een budget beschikbaar stellen zodat jij zelf een bureau kiest. Voor werknemers die boventallig zijn verklaard of wiens functie vervalt, kan outplacement een cruciale schakel zijn tussen ontslag en een nieuwe baan. Een artikel als outplacement bij ontslag laat zien welke vormen van begeleiding mogelijk zijn.

4. Vrijstelling van werk en gebruik van werktijd
Vaak word je (gedeeltelijk) vrijgesteld van werk zodra duidelijk is dat je vertrekt. Je blijft dan in dienst en ontvangt loon, maar hoeft niet meer op de werkvloer te verschijnen. Je kunt afspreken dat je deze periode mag gebruiken voor sollicitaties, opleidingen of gesprekken met een outplacementcoach. Voor sommige werknemers is juist doorwerken tot de einddatum prettiger voor hun gevoel van eigenwaarde; ook dat kan je benoemen in de onderhandelingen.

5. Overige voorwaarden en bedingen
Denk aan concurrentie- en relatiebedingen, geheimhoudingsclausules, studiekosten en het inleveren van bedrijfseigendommen. Soms kun je afspraken versoepelen, bijvoorbeeld door het concurrentiebeding te beperken zodat je sneller een nieuwe baan kunt aannemen. Ook afspraken over een positieve of neutrale referentie kunnen expliciet in de VSO worden vastgelegd.

• Einddatum en opzegtermijn bepalen je financiële overbrugging.
• Vergoedingen en transitievergoeding vormen je vertrekbuffer.
• Outplacement en scholing beïnvloeden je kans op passend nieuw werk.
• Bedingen en clausules kunnen je toekomstige loopbaan beperken of juist beschermen.

De rol van outplacement bij het onderhandelen over een VSO

Outplacement en vaststellingsovereenkomst horen in de Nederlandse praktijk vaak bij elkaar. Werkgevers nemen steeds vaker een begeleidingstraject op in de VSO, juist om medewerkers te ondersteunen naar een nieuwe baan. Voor jou als werknemer is dit een belangrijk onderhandelpunt: het gaat niet alleen om wat je meekrijgt bij vertrek, maar vooral om hoe snel en duurzaam je weer passend werk vindt.

Care4Careers begeleidt regelmatig medewerkers die via een VSO vertrekken, bijvoorbeeld na reorganisatie, boventalligverklaring of het vervallen van een functie. In zulke situaties kan een traject zoals beschreven bij het outplacementtraject bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) veel houvast bieden. Samen met een coach onderzoek je jouw sterke punten, arbeidsmarktkansen en mogelijke omscholing, en werk je stap voor stap toe naar nieuw werk of eventueel zelfstandig ondernemerschap.

Outplacement kun je op verschillende manieren in de VSO verwerken. Soms wordt een concreet bureau genoemd, soms een budget met de afspraak dat jij zelf een aanbieder kiest. Ook kun je onderhandelen over de duur en intensiteit van het traject, bijvoorbeeld door aan te sluiten bij de gemiddelde looptijd zoals beschreven in informatie over hoelang een outplacementtraject gemiddeld duurt. Belangrijk is dat de afspraken voldoende ruimte bieden om echt stappen te zetten, niet alleen om een paar sollicitatiebrieven te schrijven.

• Outplacement kan als concrete voorziening of als budget worden afgesproken.
• Een coach helpt om ontslag te verwerken en toekomstmogelijkheden te verkennen.
• Een goed traject versnelt de overgang naar nieuw werk aanzienlijk.
• Werkgevers zien outplacement vaak als teken van goed werkgeverschap.

Voorbeelden uit de praktijk: hoe kun je concreet onderhandelen?

Een praktijkvoorbeeld: een medewerker met tien jaar dienstverband krijgt een eerste VSO-voorstel met alleen de wettelijke transitievergoeding en één maand vrijstelling van werk. Na juridisch en loopbaanadvies vraagt hij om een langere vrijstellingsperiode, een kleine opslag op de vergoeding en een volledig outplacementtraject. De werkgever gaat akkoord met extra vrijstelling en het financieren van een traject bij een gespecialiseerd bureau, maar houdt de vergoeding op het oorspronkelijke niveau. Voor de medewerker is dat een goede uitkomst, omdat zijn kans op nieuw werk daardoor aanzienlijk toeneemt.

Een ander voorbeeld: een 55-jarige professional wordt boventallig verklaard na een reorganisatie. Zij maakt zich vooral zorgen over haar positie op de arbeidsmarkt en minder over de hoogte van de vergoeding. In de onderhandelingen richt zij zich daarom op een combinatie van een redelijke vergoeding en intensieve begeleiding. Door te verwijzen naar haar beperkte kansen en de mogelijkheden van outplacement bij 50-plus, weet zij een uitgebreid traject inclusief omscholing en netwerkondersteuning af te spreken.

Ook komt het voor dat werknemers eerst vooral boos of teleurgesteld zijn en uit emotie geneigd zijn om elk voorstel af te wijzen. In zulke situaties helpt het om de emoties te erkennen, maar daarna rationeel naar scenario’s te kijken: wat als je de VSO weigert en de werkgever naar UWV gaat, wat als je tekent zonder aanpassing, en wat als je stevig maar redelijk onderhandelt? Door de opties door te rekenen, inclusief de rol van WW en de waarde van loopbaanbegeleiding, ontstaat er vaak meer rust en overzicht.

• Onderhandelen draait om keuzes maken, niet om overal maximaal op inzetten.
• Voor de één is extra geld belangrijker, voor de ander begeleiding.
• Een realistische houding vergroot de kans op een akkoord.
• Emoties erkennen helpt, maar beslissingen neem je het liefst op basis van feiten.

Valkuilen en veelgemaakte fouten bij het onderhandelen over een VSO

Een van de grootste valkuilen is te snel tekenen uit angst of loyaliteit. Veel werknemers voelen zich schuldig of willen de relatie met de werkgever goed houden, en accepteren daardoor een voorstel dat slechter is dan nodig. Loyaliteit is waardevol, maar mag niet ten koste gaan van je eigen toekomst. Zeker als je functie vervalt of je boventallig bent, ligt de verantwoordelijkheid voor een zorgvuldige oplossing voor een groot deel bij de werkgever.

Een tweede fout is focussen op slechts één element, bijvoorbeeld de hoogte van de vergoeding, en andere onderdelen te laten liggen. Een iets hogere vergoeding kan aantrekkelijk lijken, maar weegt soms niet op tegen een goed uitgewerkt traject van outplacementbegeleiding door een ervaren coach. Ook de formulering rond verwijtbaarheid, de opzegtermijn en de eindafrekening (vakantiedagen, bonus, dertiende maand) verdienen aandacht. Over die laatste onderwerpen vind je achtergrond in het artikel over eindafrekening bij ontslag.

Een derde valkuil is onderhandelen zonder inzicht in je kansen op de arbeidsmarkt. Wie denkt snel nieuw werk te vinden, kan andere keuzes maken dan iemand die werkt in een krimpende sector of met gezondheidsbeperkingen te maken heeft. Een korte loopbaan- of oriëntatiesessie kan helpen om realistischer te onderhandelen: hoeveel tijd heb je waarschijnlijk nodig, welke ondersteuning zou echt verschil maken, en hoeveel financiële buffer past daarbij?

• Teken niet onder druk; vraag altijd om bedenktijd.
• Kijk verder dan alleen het bedrag onderaan de streep.
• Laat je begeleiden door zowel een jurist als een loopbaanprofessional.
• Weeg je arbeidsmarktkansen mee in wat je vraagt en accepteert.

Samenvatting: stevig onderhandelen met oog voor je toekomst

Een vaststellingsovereenkomst onderhandelen is meer dan discussiëren over een bedrag. Je legt in één document vast hoe je huidige loopbaanhoofdstuk eindigt én welke randvoorwaarden je meekrijgt voor een nieuwe start. Door aandacht te besteden aan einddatum, opzegtermijn, vergoedingen, bedingen en vooral aan begeleiding naar nieuw werk, vergroot je je kans op een duurzame en passende vervolgstap.

Volgens het Nederlandse arbeidsrecht en het beleid van UWV is het essentieel dat de VSO juridisch klopt en je WW-rechten niet onder druk zet. Tegelijkertijd biedt een VSO ruimte voor maatwerk, bijvoorbeeld via outplacementtrajecten zoals Care4Careers die aanbiedt bij ontslag, reorganisatie of het vervallen van functies. Wie die ruimte benut, maakt van een moeilijke situatie een zo constructief mogelijke overgang naar een nieuwe loopbaanfase.

English summary: negotiating a Dutch settlement agreement (VSO)

In the Netherlands, a settlement agreement (vaststellingsovereenkomst, often shortened to VSO) is a written agreement between employer and employee to end the employment contract by mutual consent. Instead of going through UWV or court, both parties agree on the terms: end date, severance, notice period, release from duties and, increasingly, outplacement support. The way you negotiate this agreement directly affects your right to Dutch unemployment benefits (WW) and your chances of finding suitable new work.

UWV requires that the initiative for dismissal lies with the employer and that the correct (fictitious) notice period is observed. If the end date is too early or the wording suggests voluntary resignation, your WW may be delayed or denied. Therefore, negotiating a VSO is not only about money; it is also about legal safeguards and realistic career planning. Articles such as Settlement Agreement and Safeguarding Unemployment Benefits: Essential Insights provide deeper legal context for international readers.

From an outplacement perspective, it is often wise to negotiate a complete outplacement process with a settlement agreement (VSO), rather than focusing solely on severance. A well-designed programme helps you process the dismissal, explore your strengths and the Dutch labour market, and move step by step towards a new role or self-employment. Employers frequently agree to such support, as it demonstrates good employer practice and facilitates a smooth transition for both sides.

Common pitfalls include signing too quickly out of loyalty or fear, negotiating only on the severance amount while ignoring other terms, and underestimating the time needed to find a new job. Taking legal advice and career advice together usually leads to more balanced agreements. Ultimately, smart negotiation means aligning legal security, financial buffer and professional guidance, so that a difficult moment in your career becomes a starting point for a sustainable next step.