Vaststellingsovereenkomst: wat is het en waar moet je op letten?

Het kan gebeuren dat je werkgever het dienstverband wil beëindigen en jou een ontslagvoorstel doet. In veel gevallen gebeurt dat via een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO genoemd. Op zo’n moment komt er veel op je af. Wat houdt een vaststellingsovereenkomst precies in, waar moet je op letten voordat je akkoord gaat en welke rechten heb je? Op deze pagina vind je een compleet overzicht van de belangrijkste aandachtspunten.

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin werkgever en werknemer samen afspraken maken over het beëindigen van het dienstverband. Dat gebeurt met wederzijds goedvinden. In plaats van een ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter, spreken beide partijen zelf af onder welke voorwaarden het contract eindigt.

Wil je eerst de basis goed begrijpen, bekijk dan ook de betekenis van een vaststellingsovereenkomst en ontslag met wederzijds goedvinden.

Een vaststellingsovereenkomst gaat in de praktijk niet alleen over de einddatum. Meestal worden ook afspraken gemaakt over de vergoeding, de opzegtermijn, de eindafrekening, een eventuele vrijstelling van werk en soms begeleiding naar nieuw werk. Dat laatste kan bijvoorbeeld via een outplacementtraject.

Een VSO kan rust en duidelijkheid geven, maar alleen als de inhoud klopt. Onderteken een vaststellingsovereenkomst daarom nooit direct zonder goed te controleren wat er precies in staat. Een onjuiste formulering kan gevolgen hebben voor je WW-uitkering, je vergoeding en je rechtspositie.

De wettelijke betekenis van een vaststellingsovereenkomst

Een vaststellingsovereenkomst heeft een formele juridische basis. Dat maakt het niet zomaar een vrijblijvend voorstel, maar een overeenkomst met concrete gevolgen. Juist daarom is het belangrijk om te begrijpen dat elk onderdeel telt: van de reden van ontslag tot de einddatum en de manier waarop afspraken zijn geformuleerd.

“Bij een vaststellingsovereenkomst binden partijen, ter beëindiging of ter voorkoming van onzekerheid of geschil omtrent hetgeen tussen hen rechtens geldt, zich jegens elkaar aan een vaststelling daarvan, bestemd om ook te gelden voor zover zij van de tevoren bestaande rechtstoestand mocht afwijken.”

Artikel 900 Burgerlijk Wetboek Boek 7

Wat staat er in een vaststellingsovereenkomst?

In een vaststellingsovereenkomst staan afspraken over het ontslag en de afronding van het dienstverband. De precieze inhoud verschilt per situatie, maar de volgende onderdelen komen meestal terug:

• De reden van het ontslag
• De einddatum van het dienstverband
• De bevestiging dat het initiatief bij de werkgever ligt
• De hoogte van de ontslagvergoeding
• De opzegtermijn of fictieve opzegtermijn
• De eindafrekening
• Vrijstelling van werk
• Het inleveren van bedrijfseigendommen
• Eventuele afspraken over een concurrentie- of relatiebeding
• De bedenktijd van 14 dagen
• Eventuele vergoeding van juridische kosten

De reden van ontslag moet neutraal zijn. Denk bijvoorbeeld aan reorganisatie, een vervallende functie of een verschil van inzicht. Een neutrale formulering is belangrijk om problemen met het UWV te voorkomen.

Ook de vergoeding moet duidelijk worden vastgelegd. Meer hierover lees je bij vergoeding bij een vaststellingsovereenkomst, VSO en transitievergoeding en transitievergoeding.

Daarnaast is de financiële afronding belangrijk. Denk aan openstaande vakantiedagen, vakantiegeld, bonus, provisie of een dertiende maand. Daar sluit eindafrekening bij ontslag direct op aan.

Soms bevat een overeenkomst ook aanvullende voorwaarden. Denk aan ontbinding of een voorbehoud. In dat geval kunnen ook VSO ontbinding en een ontbindende voorwaarde in een vaststellingsovereenkomst relevant zijn.

Kort gezegd: kijk niet alleen naar het bedrag. Juist de kleine formuleringen bepalen of de overeenkomst gunstig of ongunstig uitpakt.

Vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst?

De termen vaststellingsovereenkomst en beëindigingsovereenkomst worden vaak door elkaar gebruikt. In de praktijk bedoelen werkgevers vaak hetzelfde: een overeenkomst waarmee het dienstverband eindigt zonder procedure.

Toch is de term vaststellingsovereenkomst juridisch preciezer. Die term legt duidelijker vast dat partijen samen afspraken maken om een bestaande situatie of onzekerheid te regelen. Voor jou als werknemer maakt dat vooral praktisch verschil: je moet kunnen zien welke afspraken er precies gelden over ontslag, vergoeding, WW, opzegtermijn en afronding.

Voor veel werknemers is dit vooral een semantisch verschil, maar inhoudelijk is het wél belangrijk dat een VSO volledig en juridisch correct is opgesteld.

Vaststellingsovereenkomst in verschillende situaties

Een vaststellingsovereenkomst kan in meerdere situaties worden gebruikt. Dat betekent niet dat elke situatie hetzelfde is. Juist de context bepaalt hoeveel risico je loopt, hoe sterk je onderhandelingspositie is en waar je extra op moet letten.

Vaststellingsovereenkomst bij ziekte

Bij ziekte moet je extra voorzichtig zijn. In veel gevallen heb je ontslagbescherming. Als je in zo’n periode een VSO ondertekent, kan dat grote gevolgen hebben voor je inkomen en je recht op uitkeringen.

Daarom is het belangrijk om niet alleen deze pagina te lezen, maar ook VSO bij ziekte, ontslag tijdens ziekte en ontslag nemen tijdens ziekte.

Vaststellingsovereenkomst bij reorganisatie

Bij reorganisatie of andere bedrijfseconomische redenen wordt vaak een VSO aangeboden. Werkgevers kiezen dan geregeld voor een regeling in goed overleg in plaats van een formele ontslagprocedure.

Wil je beter begrijpen wat dat in jouw situatie betekent, dan zijn reorganisatie van personeel, ontslag door reorganisatie en VSO bij bedrijfseconomische redenen logische vervolgstappen.

Vaststellingsovereenkomst bij boventalligheid of functie vervalt

Wanneer je boventallig wordt verklaard of je functie komt te vervallen, wordt het vertrek ook vaak via een overeenkomst geregeld. Dan helpt het om je situatie te bekijken in samenhang met boventallig verklaard en wat als je functie komt te vervallen.

Wat zijn de voor- en nadelen van een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst kan voordelen bieden, maar alleen als de inhoud goed is geregeld. Veel werknemers kijken vooral naar snelheid en vergoeding. Toch zit de echte kwaliteit vaak in de voorwaarden.

Voordelen van een vaststellingsovereenkomst

Een VSO kan voordelen hebben zoals:

• Snelle duidelijkheid zonder langdurige procedure
• Meer ruimte voor maatwerkafspraken
• Een mogelijkheid om te onderhandelen over een betere regeling
• Rustiger afscheid zonder formele rechtszaak
• Afspraken over begeleiding naar nieuw werk

Die begeleiding kan bijvoorbeeld bestaan uit een outplacementtraject bij een VSO, algemeen outplacementbegeleiding of loopbaanbegeleiding.

Nadelen van een vaststellingsovereenkomst

Een VSO heeft ook risico’s:

• Je kunt te snel akkoord gaan met ongunstige voorwaarden
• Een fout geformuleerde VSO kan gevolgen hebben voor je WW
• De vergoeding is niet automatisch zo hoog mogelijk
• Afspraken kunnen onduidelijk zijn of later tot discussie leiden
• Bij ziekte of druk vanuit de werkgever kan tekenen extra risicovol zijn

Voor meer verdieping kun je ook de nadelen van een vaststellingsovereenkomst bekijken.

Welke vergoeding krijg je bij een vaststellingsovereenkomst?

Bij een vaststellingsovereenkomst ontvang je meestal een ontslagvergoeding. Hoe hoog die vergoeding is, hangt af van meerdere factoren: je salaris, je dienstjaren, de reden van ontslag en je onderhandelingspositie.

Vaak wordt gekeken naar de transitievergoeding als basis. Wil je beter begrijpen hoe die berekend wordt, kijk dan ook naar transitievergoeding berekenen en ontslagvergoeding berekenen bij een vaststellingsovereenkomst.

Belangrijk is dat een VSO-vergoeding niet automatisch gelijk hoeft te zijn aan de transitievergoeding. Soms is er juist ruimte voor een hogere vergoeding, zeker als de werkgever juridisch niet sterk staat of snel van de situatie af wil. Daarom zijn ook ontslag en transitievergoeding, VSO en transitievergoeding en vergoeding bij een vaststellingsovereenkomst relevant.

Je kunt daarnaast soms onderhandelen over extra voorwaarden, zoals:

• Vrijstelling van werk met behoud van loon
• Vergoeding van juridische kosten
• Een positief getuigschrift
• Een apart budget voor begeleiding
• Een outplacementvergoeding

Wie sterker wil onderhandelen, doet er goed aan ook onderhandelen over een VSO en een vaststellingsovereenkomst onderhandelen te lezen.

Vaststellingsovereenkomst en WW

Voor veel werknemers is dit een van de belangrijkste vragen: houd ik recht op WW als ik een vaststellingsovereenkomst teken?

Dat hangt sterk af van de formulering in de overeenkomst. De VSO moet duidelijk maken dat:

• Het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt
• De reden van ontslag neutraal is
• Er geen sprake is van ontslag op staande voet
• Er geen sprake is van verwijtbaar gedrag
• De einddatum aansluit op de juiste opzegtermijn

Als deze punten ontbreken of verkeerd zijn geformuleerd, kan het UWV je uitkering weigeren of uitstellen. Wil je daar dieper in duiken, lees dan WW-rechten bij een vaststellingsovereenkomst.

Finale kwijting en eindafrekening bij een vaststellingsovereenkomst

Bij een vaststellingsovereenkomst gaat het niet alleen om de einddatum en de vergoeding. Ook de afronding van alle openstaande verplichtingen is belangrijk.

De eindafrekening kan bestaan uit openstaande vakantiedagen, vakantietoeslag, bonus, provisie of andere financiële rechten. Meer hierover vind je bij eindafrekening bij ontslag.

Daarnaast komt vaak de term finale kwijting terug. Daarmee verklaren werkgever en werknemer dat zij na uitvoering van de afspraken niets meer van elkaar te vorderen hebben. Juist dat onderdeel moet zorgvuldig geformuleerd zijn, zodat er later geen discussie ontstaat over geld, rechten of verplichtingen.

Opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst

Ook al is er bij een VSO geen gewone opzegging, toch is de opzegtermijn heel belangrijk. Het UWV kijkt namelijk naar de fictieve opzegtermijn. Zolang die nog loopt, gaat je WW meestal nog niet in.

Daarom is het belangrijk om goed te begrijpen hoe de opzegtermijn bij een VSO, de fictieve opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst en de algemene regels over de opzegtermijn bij een vast contract werken.

Als de werkgever het contract eerder wil laten eindigen dan voor jou gunstig is, kun je proberen om een hogere vergoeding te bedingen als compensatie.

Kan ik mijn werkgever vragen om een vaststellingsovereenkomst?

Dat kan, maar het is vaak minder gunstig dan wanneer het initiatief bij de werkgever ligt. Als jij zelf om een VSO vraagt, kan dat invloed hebben op je WW-rechten en op de bereidheid van de werkgever om een goede vergoeding te betalen. Verdiep je daarom eerst in een vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werknemer voordat je deze stap zet.

Er zijn situaties waarin werknemers toch nadenken over deze stap, bijvoorbeeld bij een conflict, burn-out of verstoorde arbeidsrelatie. Dan is het belangrijk om eerst goed te overzien wat de gevolgen zijn. Ook ontslag nemen met een vaststellingsovereenkomst kan je helpen om dat beter te begrijpen.

Hoe controleer je een vaststellingsovereenkomst?

Voordat je tekent, moet je de overeenkomst goed controleren. Kijk daarbij niet alleen naar het bedrag. De volgende vragen zijn minstens zo belangrijk:

• Is de reden van ontslag neutraal geformuleerd?
• Staat duidelijk dat het initiatief bij de werkgever ligt?
• Klopt de einddatum?
• Is de opzegtermijn goed verwerkt?
• Zijn je WW-rechten voldoende beschermd?
• Is de vergoeding redelijk?
• Zijn vakantiedagen, bonus en eindafrekening volledig opgenomen?
• Zijn aanvullende bedingen duidelijk en aanvaardbaar?

Wie twijfelt, doet er verstandig aan niet direct te tekenen. Juist bij ziekte, reorganisatie of hoge financiële belangen is controle essentieel.

Wanneer een vaststellingsovereenkomst niet tekenen?

In sommige situaties is het verstandiger om niet direct akkoord te gaan. Dat geldt bijvoorbeeld bij:

• Tijdsdruk. Als de werkgever je snel wil laten tekenen, is dat juist een reden om extra kritisch te zijn.
• Ziekte. Bij ziekte heb je vaak ontslagbescherming. Zie ook VSO bij ziekte.
• Een niet WW-proof overeenkomst. Als de juiste formuleringen ontbreken, loop je risico op problemen met je uitkering.
• Een te lage vergoeding. Dan is dooronderhandelen of weigeren soms beter.
• Onduidelijke afspraken. Bijvoorbeeld over bonus, eindafrekening, bedingen of opzegtermijn.

Ook de nadelen van een vaststellingsovereenkomst en onderhandelen over een VSO helpen om dit moment beter te beoordelen.

Wat te doen als je een vaststellingsovereenkomst ontvangt?

Als je een VSO ontvangt, is het verstandig om rustig en gestructureerd te handelen.

1. Lees de overeenkomst volledig door
2. Controleer of de reden van ontslag neutraal is
3. Kijk of het initiatief duidelijk bij de werkgever ligt
4. Controleer de einddatum en opzegtermijn
5. Beoordeel de vergoeding en aanvullende afspraken
6. Laat de inhoud bij twijfel controleren
7. Onderhandel waar nodig
8. Teken pas als alles klopt

Voor je volgende stap kan het ook helpen om verder te kijken dan alleen het ontslag. Dan zijn wat outplacement is, wat een outplacementtraject is en loopbaanbegeleiding logische vervolgstappen.

Wat coaches in de praktijk zien misgaan

Drie situaties komen in trajecten van Care4Careers regelmatig terug, en alle drie zijn ze vóór ondertekening te voorkomen.

Geen outplacementbudget. Een werknemer bij een dienstverlener met ongeveer zestig medewerkers tekende na acht dienstjaren een overeenkomst met een vergoeding van 14.000 euro bruto, zonder afzonderlijk budget voor begeleiding. Enkele weken later bleek zelfstandig zoeken lastiger dan verwacht. Omdat de overeenkomst definitief was, kwam de begeleiding voor eigen rekening. Was outplacement vóór ondertekening onderdeel van de onderhandeling geweest, dan had de werkgever die kosten in de regeling kunnen opnemen.

Onduidelijkheid over vrijstelling van werk. Bij een ICT-bedrijf met ongeveer honderdtwintig medewerkers was mondeling besproken dat de werknemer zich op ander werk kon richten, terwijl in de overeenkomst stond dat de werkgever hem “waar mogelijk” zou vrijstellen. De leidinggevende verwachtte daarna dat lopende projecten werden afgerond, de werknemer ging uit van volledige vrijstelling. Drie weken lang ging het gesprek over beschikbaarheid en overdracht in plaats van over sollicitaties. Uiteindelijk is alsnog een concrete datum voor volledige vrijstelling met behoud van salaris vastgelegd.

Een einddatum die niet aansluit. Een medewerker van een bouwbedrijf met ongeveer vijfenveertig mensen, zes jaar in dienst, kreeg een overeenkomst met een einddatum die niet aansloot op de opzegtermijn waarmee het UWV rekent. De fout kwam pas boven bij de voorbereiding van de WW-aanvraag, waarna werkgever en werknemer opnieuw om tafel moesten. Zonder die correctie dreigde een periode van ongeveer vier weken zonder salaris en zonder uitkering.

Hulp nodig bij een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst kan een nette oplossing zijn, maar alleen als jouw rechten goed zijn beschermd en de inhoud klopt. Zeker bij vragen over WW, opzegtermijn, vergoeding, ziekte of onderhandelen is het verstandig om zorgvuldig naar de details te kijken.
Wil je jouw vaststellingsovereenkomst laten controleren? Neem dan contact met ons op.

Wil je jouw volgende stap goed regelen, dan kunnen outplacement, een outplacementtraject, wat outplacement is en wat een outplacementtraject is helpen om gericht vooruit te kijken.