Fictieve opzegtermijn in de vaststellingsovereenkomst bij outplacement

De term fictieve opzegtermijn vaststellingsovereenkomst betekent dat het UWV bij een ontslag met wederzijds goedvinden doet alsof de wettelijke of contractuele opzegtermijn volledig is uitgewerkt, ook al eindigt het contract eerder. Deze fictieve periode is cruciaal voor het recht op WW en de startdatum van de uitkering. In combinatie met outplacement bepaalt dit of je financieel kunt overbruggen terwijl je naar nieuw werk toewerkt. In dit artikel lees je hoe deze regeling precies werkt, welke risico's er zijn en hoe je de afspraken in de vaststellingsovereenkomst slim afstemt op jouw loopbaanstap.

Wat is een fictieve opzegtermijn precies?

De fictieve opzegtermijn is een begrip uit de WW-regelgeving van het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). Het UWV gaat bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst uit van de opzegtermijn die jouw werkgever had moeten hanteren als hij regulier had opgezegd. Dat is de fictieve opzegtermijn: een denkbeeldige periode waarin je eigenlijk nog in dienst zou zijn geweest.

Bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) wordt het dienstverband in onderling overleg beëindigd, zonder tussenkomst van kantonrechter of UWV. Volgens het Nederlandse arbeidsrecht moet een werkgever bij opzegging de wettelijke of contractuele opzegtermijn respecteren. Het UWV past deze termijn ook toe bij ontslag met wederzijds goedvinden, maar dan als fictieve opzegtermijn. Dat betekent dat je WW-uitkering pas kan starten na afloop van die fictieve periode.

Voor werknemers die een outplacementtraject ingaan, bepaalt de fictieve opzegtermijn dus mede de financiële ruimte. Wie dit niet goed regelt in de VSO, kan onbedoeld een periode zonder salaris én zonder WW krijgen. Daarom is het essentieel om bij het bespreken van outplacement ook de opzegtermijn en de ontslagdatum scherp in beeld te hebben.

• De fictieve opzegtermijn is gebaseerd op de opzegtermijn van de werkgever.
• Het UWV kijkt naar wet, cao en arbeidsovereenkomst.
• De WW-uitkering start pas na afloop van de fictieve opzegtermijn.
• Een te vroege ontslagdatum kan leiden tot een inkomensgat.
• Outplacementafspraken moeten aansluiten op deze periode.

Hoe bepaalt het UWV de fictieve opzegtermijn?

Het UWV hanteert bij de fictieve opzegtermijn de regels uit het Burgerlijk Wetboek en eventuele cao-afspraken. Uitgangspunt is de opzegtermijn die voor de werkgever geldt. Dat is belangrijk: niet de opzegtermijn van de werknemer, maar die van de werkgever is leidend voor de fictieve opzegtermijn.

Volgens de wet hangt de opzegtermijn van de werkgever samen met de duur van het dienstverband, tenzij in cao of contract iets anders is afgesproken binnen de wettelijke bandbreedtes. Bij een vast contract kan dat bijvoorbeeld één maand zijn bij een kort dienstverband, oplopend tot maximaal vier maanden bij een lang dienstverband. Bij een jaarcontract kan de opzegtermijn anders zijn, zoals ook wordt uitgelegd in informatie over de opzegtermijn bij een jaarcontract.

Het UWV rekent vervolgens terug vanaf de beëindigingsdatum in de VSO. De periode waarin je volgens de wet nog in dienst had moeten zijn, vormt de fictieve opzegtermijn. Over die periode verwacht het UWV in principe loon of een gelijkwaardige vergoeding. Ontvang je niets, dan loopt je WW toch pas na die fictieve termijn.

• UWV kijkt eerst naar de wettelijke opzegtermijnen.
• Daarna weegt UWV cao- of contractafspraken mee.
• De werkgeverstermijn is bepalend, niet die van de werknemer.
• De fictieve termijn loopt tot de datum waarop regulier ontslag mogelijk was.
• De WW kan pas aansluiten ná deze fictieve periode.

De relatie tussen fictieve opzegtermijn en vaststellingsovereenkomst

In een vaststellingsovereenkomst leg je samen met je werkgever de afspraken over het einde van het dienstverband schriftelijk vast. Denk aan ontslagdatum, transitievergoeding, vrijstelling van werk en eventuele outplacementondersteuning. De fictieve opzegtermijn speelt hierbij een stille maar doorslaggevende rol, vooral voor je WW-rechten.

Volgens de regels van het UWV moet een VSO zo zijn ingericht dat je geen verwijtbare werkloosheid veroorzaakt en je WW-rechten behoudt. In informatie over vaststellingsovereenkomst en behoud van WW-rechten wordt dit uitgebreider toegelicht. Een van de kernpunten is dat de beëindigingsdatum minimaal de fictieve opzegtermijn respecteert, of dat er een financiële overbrugging is die die periode dekt.

Gaat de arbeidsovereenkomst eerder eindigen dan de fictieve opzegtermijn zou toelaten, dan verwacht het UWV dat je werkgever het loon over die periode in feite compenseert. Dat kan via doorbetaling van salaris, een extra vergoeding of een combinatie. Wordt dat niet geregeld, dan krijg je mogelijk pas later WW en ontstaat er tijdelijk geen inkomen.

• De VSO moet aansluiten op de fictieve opzegtermijn.
• De ontslagdatum mag de werkgeverstermijn niet negeren zonder compensatie.
• Financiële afspraken in de VSO moeten de fictieve periode afdekken.
• Onjuiste afspraken kunnen leiden tot vertraging of weigering van WW.
• Outplacementkosten kunnen onderdeel zijn van het totale pakket.

Voorbeelden: hoe werkt de fictieve opzegtermijn in de praktijk?

Een concreet voorbeeld maakt duidelijk wat de fictieve opzegtermijn vaststellingsovereenkomst in het dagelijks leven betekent. Stel: je werkt acht jaar in loondienst met een vast contract. De opzegtermijn van de werkgever is volgens de wet twee maanden. Je werkgever wil het dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigen en stelt een VSO voor met een ontslagdatum over één maand.

In dat geval zegt het UWV: als de werkgever regulier had opgezegd, had hij twee maanden opzegtermijn moeten respecteren. De fictieve opzegtermijn is dus twee maanden. Omdat de overeenkomst al na één maand eindigt, is er nog één maand fictieve opzegtermijn over. Krijg je in die maand geen loon of gelijkwaardige vergoeding, dan zal je WW pas een maand later starten.

Een tweede voorbeeld: je hebt een tijdelijk contract dat over drie maanden afloopt. Je werkgever wil nu al afscheid nemen via een VSO, inclusief een outplacementbudget. De fictieve opzegtermijn loopt in dat geval tot de einddatum van het oorspronkelijke contract. Als de overeengekomen ontslagdatum gelijk is aan die einddatum, ontstaat er geen fictieve periode en kan de WW direct na afloop van het contract starten, mits aan de overige voorwaarden is voldaan.

• Lang dienstverband betekent vaak een langere fictieve opzegtermijn.
• Een te vroege VSO-einddatum kan een inkomensgat opleveren.
• Bij tijdelijke contracten sluit de fictieve termijn vaak aan op de einddatum.
• Een hogere vergoeding kan de fictieve periode compenseren.
• Outplacementbudget kan naast salaris- of vergoedingsafspraken bestaan.

Fictieve opzegtermijn, WW en UWV: waar moet je op letten?

Het UWV beoordeelt bij jouw WW-aanvraag of je recht hebt op een uitkering en vanaf welke datum. Daarbij kijkt UWV nauwkeurig naar de afspraken in de VSO, de fictieve opzegtermijn en eventuele vergoedingen. De bedoeling is dat de WW pas ingaat als jouw werkgever financieel niet langer verantwoordelijk is voor de opzegperiode.

Volgens de Nederlandse WW-regels mag er geen sprake zijn van verwijtbare werkloosheid. Dat betekent onder meer dat je niet vrijwillig en zonder goede reden eerder stopt met werken dan strikt noodzakelijk. Een vaststellingsovereenkomst moet daarom aansluiten bij de redelijke opzegtermijn, zoals ook beschreven wordt bij de rol van de fictieve opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst. Zo voorkom je dat het UWV vindt dat je zelf een inkomensgat hebt veroorzaakt.

Voor veel werknemers is dit een ingewikkeld juridisch en financieel vraagstuk. Toch heeft het directe invloed op de ruimte die je hebt om rustig te zoeken naar nieuw werk, eventueel ondersteund door een outplacementtraject. Een verkeerde inschatting kan betekenen dat je juist in de eerste maanden na ontslag zonder uitkering zit, terwijl dan de meeste kosten gewoon doorlopen.

• UWV toetst de VSO aan de WW-voorwaarden.
• De WW start pas na afloop van de fictieve opzegtermijn.
• Een te vroege beëindigingsdatum zonder compensatie kan nadelig uitpakken.
• Verwijtbare werkloosheid kan leiden tot weigering of korting van WW.
• Juridisch advies en loopbaanbegeleiding kunnen elkaar hier goed aanvullen.

De rol van outplacement bij een VSO met fictieve opzegtermijn

Outplacement is professionele begeleiding naar nieuw werk na (dreigend) ontslag. Een gespecialiseerd bureau zoals Care4Careers helpt bij het verwerken van het ontslag, het in kaart brengen van kwaliteiten en wensen, het opstellen van een sterk cv en het gericht zoeken naar passende vacatures. Informatie over wat outplacement precies inhoudt laat zien hoe breed die ondersteuning kan zijn.

Bij een vaststellingsovereenkomst kan outplacement expliciet worden afgesproken en als aparte post worden opgenomen. Werkgevers kiezen er regelmatig voor om naast een transitievergoeding ook een budget vrij te maken voor een outplacementtraject. Dat geeft jou als werknemer meer zekerheid dat je niet alleen financieel, maar ook inhoudelijk wordt ondersteund richting een nieuwe baan.

De fictieve opzegtermijn speelt ook hier een rol. Als het dienstverband formeel nog doorloopt tijdens (een deel van) het outplacementtraject, kan die periode benut worden om al in alle rust aan je volgende stap te werken. Loopt de VSO eerder af en start outplacement pas als je geen loon meer ontvangt, dan is het des te belangrijker dat de WW zonder vertraging aansluit en de fictieve opzegtermijn correct is verwerkt.

• Outplacement kan in de VSO als aparte voorziening worden opgenomen.
• Een outplacementtraject kan al starten tijdens de opzegtermijn.
• Een goed afgestemde VSO voorkomt spanningen tussen inkomen en begeleiding.
• Werkgevers combineren vaak transitievergoeding met outplacementbudget.
• Care4Careers richt trajecten in op basis van jouw situatie en tempo.

Fictieve opzegtermijn en de opbouw van een gebalanceerd ontslagpakket

Bij het vormgeven van een vaststellingsovereenkomst draait het zelden alleen om de einddatum. Een evenwichtig pakket houdt rekening met de fictieve opzegtermijn, de transitievergoeding, eventuele aanvullende vergoeding, doorbetaling van salaris tijdens vrijstelling van werk en de financiering van outplacement. Deze onderdelen grijpen in elkaar en bepalen samen hoe goed je de overgang naar nieuw werk kunt maken.

Veel werkgevers willen medewerkers die boventallig zijn verklaard of door reorganisatie hun functie verliezen, op een zorgvuldige manier begeleiden. In dat kader wordt vaak gekozen voor outplacement via Care4Careers of een ander gespecialiseerd bureau. De kosten van outplacement worden dan meestal rechtstreeks door de werkgever betaald en staan los van de transitievergoeding, zodat het volledige bedrag van die vergoeding beschikbaar blijft als financiële buffer.

Voor werknemers is het verstandig om bij de onderhandelingen te bekijken hoe de fictieve opzegtermijn doorwerkt in het ontslagpakket. Soms kan een iets latere ontslagdatum, gecombineerd met vrijstelling van werk en outplacementbegeleiding, gunstiger zijn dan een snelle beëindiging met alleen een hogere vergoeding. In andere gevallen is juist een hogere vergoeding nodig om de fictieve opzegtermijn financieel te overbruggen.

• Een gebalanceerd pakket combineert datum, vergoedingen en begeleiding.
• Outplacement wordt vaak los van de transitievergoeding gefinancierd.
• Vrijstelling van werk tijdens de opzegtermijn kan ruimte geven voor oriëntatie.
• Een latere ontslagdatum kan inkomenszekerheid vergroten.
• De fictieve opzegtermijn is een belangrijk rekenpunt in het totaalplaatje.

Veelvoorkomende valkuilen rond fictieve opzegtermijn en VSO

Een van de grootste valkuilen is dat werkgever en werknemer alleen kijken naar het bruto bedrag van de vergoeding en de einddatum, zonder de fictieve opzegtermijn en WW-regels van het UWV mee te nemen. Het lijkt dan aantrekkelijk om het dienstverband snel te beëindigen tegen een iets hoger bedrag, maar achteraf kan blijken dat de WW later ingaat dan gedacht.

Een andere valkuil is dat outplacement pas ná de beëindigingsdatum wordt geregeld, terwijl je juist tijdens de opzegtermijn al kunt starten met een outplacementtraject. Daarmee vergroot je de kans dat je aansluitend aan je huidige baan een nieuwe functie vindt, zonder of met een zeer korte periode van werkloosheid. Wie deze mogelijkheid laat liggen, start vaak pas met solliciteren als de druk financieel al hoog is.

Tot slot is er het risico dat de VSO onvoldoende is afgestemd op jouw specifieke situatie. Denk aan een combinatie van reorganisatie, ziekte of langdurige arbeidsongeschiktheid, waar soms ook re-integratie tweede spoor of zelfs een derde spoor speelt. Informatie over outplacement bij ziekte laat zien dat hier aanvullende regels gelden en dat maatwerk nodig is om zowel juridische als loopbaantechnische aspecten goed op elkaar af te stemmen.

• Te weinig aandacht voor de WW-regels kan een inkomensgat opleveren.
• Alleen focussen op de hoogte van de vergoeding is vaak te beperkt.
• Te laat starten met outplacement verkleint de kans op een soepele overstap.
• Complexe situaties vragen om maatwerk in VSO én begeleiding.
• Afstemming tussen juridisch advies en loopbaanbegeleiding voorkomt fouten.

Stappenplan: hoe pak je fictieve opzegtermijn en outplacement samen aan?

Wie een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst ontvangt, doet er goed aan gestructureerd te werk te gaan. De fictieve opzegtermijn is daarbij een van de onderdelen waar je bewust naar kijkt. Door stap voor stap te handelen, verklein je de kans op onnodige financiële of loopbaanrisico's en benut je de mogelijkheden van outplacement optimaal.

Begin met het in kaart brengen van je huidige rechtspositie: type contract, duur dienstverband, opzegtermijn en eventuele cao. Leg het VSO-voorstel daarnaast en controleer of de voorgestelde einddatum past bij de opzegtermijn van de werkgever. Raadpleeg zo nodig juridische ondersteuning om de gevolgen voor je WW te toetsen. Parallel daaraan kun je met een loopbaanprofessional bespreken wat voor jou een realistische doorlooptijd is naar nieuw werk, bijvoorbeeld op basis van de gemiddelde duur van een outplacementtraject.

Daarna kun je met je werkgever in gesprek over de combinatie van financiële afspraken en outplacement. Informatie over hoe je outplacement ter sprake brengt kan je helpen dat gesprek goed te voeren. Zo kun je samen zoeken naar een oplossing waarin de fictieve opzegtermijn correct is verwerkt, de WW kan aansluiten en je tegelijkertijd professionele begeleiding krijgt richting een nieuwe, passende baan.

• Breng je contracttype, dienstjaren en opzegtermijn helder in kaart.
• Toets de voorgestelde einddatum aan de werkgeverstermijn.
• Laat de gevolgen voor WW en fictieve opzegtermijn beoordelen.
• Bespreek outplacement en de gewenste looptijd met een specialist.
• Onderhandel over een samenhangend pakket van datum, vergoedingen en begeleiding.

Samenvatting: fictieve opzegtermijn, vaststellingsovereenkomst en outplacement in samenhang

De fictieve opzegtermijn in een vaststellingsovereenkomst is een juridisch-technisch begrip met zeer praktische gevolgen. Het UWV gaat bij ontslag met wederzijds goedvinden uit van de opzegtermijn van de werkgever, ook als je feitelijk eerder stopt met werken. Die fictieve periode bepaalt wanneer jouw WW-uitkering kan starten en of er een inkomensgat ontstaat.

Door in de VSO goed rekening te houden met de fictieve opzegtermijn, voorkom je dat je rechten op WW in gevaar komen of dat je langer zonder inkomen zit dan nodig. Afspraken over ontslagdatum, vergoeding, vrijstelling van werk en outplacement horen daarom altijd in samenhang bekeken te worden. Juist in een fase waarin je afscheid neemt van je huidige baan, heb je baat bij helderheid, financiële zekerheid en professionele begeleiding naar een nieuwe stap.

Outplacement speelt in dit geheel een belangrijke rol. Het biedt structuur, perspectief en concrete ondersteuning bij het vinden van passend werk, terwijl de juridische afspraken in de vaststellingsovereenkomst de financiële basis vormen. Wie beide goed op elkaar afstemt, vergroot de kans op een soepele overgang naar een volgende functie en vermindert de stress rond ontslag en werkloosheid aanzienlijk.

English summary: fictitious notice period, settlement agreement and outplacement

In Dutch dismissal practice, the fictitious notice period is a key concept when employees and employers agree on a settlement agreement (vaststellingsovereenkomst) instead of a unilateral termination. The Dutch public employment service (UWV) assumes that the employer should have observed the statutory or contractual notice period. Even if the employment contract ends earlier by mutual consent, UWV treats this full period as if the employee were still employed.

This fictitious notice period determines the starting date of unemployment benefits (WW). The benefit can only begin after the fictitious period has ended. If the settlement agreement does not respect the employer's notice period, or if there is no financial compensation for the missing part, the employee may face a gap without salary and without benefits.

Outplacement is professional support to help an employee move to a new job after dismissal. In many settlement agreements, employers offer an outplacement programme in addition to the statutory transition payment. When the fictitious notice period, financial arrangements and outplacement support are aligned, the employee has a better chance of making a smooth transition to new work, both financially and in terms of career development.

• The fictitious notice period is based on the employer's notice period.
• UWV uses this period to determine the start of unemployment benefits.
• A settlement agreement should respect or compensate this fictitious period.
• Outplacement can start during or after the (fictitious) notice period.
• Careful coordination of legal and career aspects reduces financial and career risks.