Nieuwe functie binnen hetzelfde bedrijf en je salaris

Een nieuwe functie binnen hetzelfde bedrijf met betrekking tot je salaris betekent dat je intern van rol verandert en dat er opnieuw naar je beloning wordt gekeken. De kernvraag bij een nieuwe functie binnen zelfde bedrijf salaris is: blijft je loon gelijk, stijgt het, of kan het zelfs dalen? Het antwoord hangt af van je contract, de cao, functiewaardering en de reden van de wijziging. In dit artikel lees je hoe dit werkt, welke rechten je hebt en hoe dit zich verhoudt tot outplacement en reorganisatie.

Wat betekent een nieuwe functie intern voor je salaris?

Bij een interne functiewijziging wordt je arbeidsovereenkomst niet altijd volledig opnieuw afgesloten, maar je functie-inhoud en verantwoordelijkheden veranderen wel. Volgens het Nederlandse arbeidsrecht mag een werkgever je salaris niet zomaar eenzijdig verlagen, zeker niet als je een vast contract hebt. Een nieuwe functie binnen hetzelfde bedrijf vraagt daarom bijna altijd om overleg en instemming, zeker wanneer het om je beloning gaat.

In veel organisaties is er een systeem van functiewaardering en salarisschalen. Een functie wordt ingedeeld in een schaal op basis van verantwoordelijkheden, complexiteit en benodigde kennis. Ga je naar een hoger ingeschaalde functie, dan ligt een salarisverhoging voor de hand. Ga je naar een lager ingeschaalde rol, bijvoorbeeld omdat je functie vervalt door reorganisatie, dan wordt het gevoeliger: dan speelt bescherming van je huidige salaris en overgangsregelingen een belangrijke rol.

De context is extra belangrijk wanneer er sprake is van reorganisatie of outplacement. Werkgevers moeten bij bedrijfseconomische wijzigingen eerst kijken naar passend werk binnen de organisatie, voordat zij overgaan tot ontslag. Dat betekent dat een interne overstap soms een alternatief is voor een traject van outplacement, met andere gevolgen voor je salaris en je toekomstperspectief.

• Je huidige contract en cao bepalen de ruimte voor salariswijziging.
• Functiewaardering en salarisschalen geven een objectieve basis.
• Bij reorganisatie geldt een herplaatsingsplicht voor de werkgever.
• Je instemming is in principe nodig bij structurele loonwijzigingen.

Hoe werkt salaris bij een promotie naar een nieuwe functie?

Bij een promotie naar een zwaardere functie binnen hetzelfde bedrijf is het salaris meestal onderdeel van het gesprek. In veel cao’s staat dat een medewerker die naar een hogere schaal gaat, minimaal in een bepaalde trede moet instromen. Soms is er sprake van een directe sprong, soms van een gefaseerde groei binnen de nieuwe schaal. De gedachte hierachter is dat je beloning moet aansluiten bij je nieuwe verantwoordelijkheid.

Een praktisch voorbeeld: je bent nu schaal 8, trede 5, en je maakt de stap naar een functie in schaal 9. De werkgever mag je in schaal 9 plaatsen op een trede die minimaal gelijk is aan je huidige salaris, maar vaak wordt er een kleine stap extra gezet om de promotie ook financieel voelbaar te maken. Dat kan bijvoorbeeld één of twee treden hoger zijn, afhankelijk van interne afspraken en je onderhandelingsruimte.

Let erop dat een promotie soms wordt gecombineerd met andere wijzigingen, zoals meer uren, een andere standplaats of een wijziging in variabele beloning (bonussen, toeslagen). In dat geval is het verstandig om het totale pakket te bekijken: het gaat niet alleen om het bruto maandsalaris, maar ook om secundaire arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden. Een loopbaancoach of outplacementcoach kan je helpen om deze afwegingen professioneel te maken.

• Controleer de cao-regels over inschaling bij promotie.
• Kijk naar het totale arbeidsvoorwaardenpakket, niet alleen het bruto loon.
• Vraag om schriftelijke bevestiging van schaal, trede en ingangsdatum.
• Gebruik je onderhandelingsmoment ook voor zaken als opleiding of thuiswerken.

Laterale stap: nieuwe functie, zelfde niveau, wat gebeurt er met je salaris?

Een laterale stap betekent dat je naar een andere functie gaat op ongeveer hetzelfde niveau. Dit kan zijn omdat je jezelf wilt ontwikkelen in een nieuwe richting, of omdat je huidige functie verandert of verdwijnt. In zo’n situatie is de verwachting meestal dat je salaris gelijk blijft, zeker als de nieuwe functie in dezelfde schaal valt.

Als de nieuwe functie wel in een andere schaal valt, maar qua zwaarte vergelijkbaar is, kiezen werkgevers regelmatig voor salarisbehoud. Dat kan door je in de nieuwe schaal op een hogere trede te plaatsen, zodat je bruto salaris niet daalt. Soms wordt er afgesproken dat je salaris tijdelijk wordt bevroren tot de schaal je huidige salaris ‘inhaalt’. Dit soort afspraken zijn vaak maatwerk, maar moeten altijd duidelijk vastgelegd worden in een schriftelijke bevestiging of een addendum bij je arbeidsovereenkomst.

Wanneer een laterale stap wordt aangeboden in het kader van reorganisatie of om ontslag te voorkomen, is het goed om ook naar je alternatieven te kijken. Soms is een intern aanbod een redelijke optie, maar kan een outplacementtraject op langere termijn betere perspectieven bieden, bijvoorbeeld omdat je elders wél de stap kunt maken naar een functie die beter bij je talenten en beloningswensen past.

• Bij een laterale stap blijft salaris vaak gelijk, zeker bij gelijke schaal.
• Salarisbehoud kan via een hogere trede of tijdelijke bevriezing.
• Leg maatwerkafspraken altijd schriftelijk vast.
• Weeg interne alternatieven af tegen externe loopbaankansen.

Nieuwe functie met lager salaris: mag dat wel?

Een veelgestelde vraag bij een nieuwe functie binnen hetzelfde bedrijf is of je salaris omlaag mag. Volgens het Nederlandse arbeidsrecht mag een werkgever je loon niet eenzijdig verlagen, tenzij daar een duidelijke juridische basis voor is, bijvoorbeeld een zwaarwegend bedrijfsbelang én een rechtsgeldige wijzigingsbeding in je contract. Zelfs dan moet de wijziging redelijk zijn en moet de werkgever jouw belangen meewegen.

In de praktijk wordt een lager salaris vooral besproken bij situaties waarin je functie vervalt of wanneer je niet meer geschikt bent voor je huidige rol, bijvoorbeeld door gezondheidsklachten. Werkgevers bieden dan soms een lagere functie aan. Juridisch gezien is het verschil tussen ‘passende arbeid’ (werk dat redelijkerwijs van je gevraagd mag worden) en ‘andere arbeid’ belangrijk. Bij passende arbeid ligt salarisbehoud meer voor de hand, bij echt andere arbeid kan er onder voorwaarden onderhandeld worden over loon.

Wanneer een werkgever aandringt op een lagere functie met structureel lager salaris, zonder duidelijke noodzaak of redelijke onderbouwing, kan dit richting ontslagdiscussie gaan. Dan komen begrippen als ontslag (juridische beëindiging van de arbeidsovereenkomst) en vaststellingsovereenkomst (VSO, een beëindiging met wederzijds goedvinden) in beeld, vaak in combinatie met outplacementbegeleiding. In dat soort trajecten helpt een coach je om zowel je loopbaanstap als je onderhandelingspositie goed te doordenken.

• Structurele salarisverlaging vereist jouw instemming of een zwaarwegend belang.
• Bij passende arbeid ligt salarisbehoud voor de hand.
• Bij andere arbeid kan een lager salaris alleen na redelijke afweging.
• Onenigheid over salaris kan uitmonden in ontslag en een VSO.

Reorganisatie, interne herplaatsing en salaris: hoe hangen ze samen?

Bij een reorganisatie moet een werkgever volgens de wet eerst onderzoeken of medewerkers intern herplaatst kunnen worden. Dit heet de herplaatsingsplicht. Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV), dat ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen beoordeelt, kijkt nadrukkelijk of er passend werk binnen de organisatie beschikbaar is. Een nieuwe functie binnen hetzelfde bedrijf kan dus een alternatief zijn voor ontslag.

Toch betekent interne herplaatsing niet automatisch dat alle voorwaarden ongewijzigd blijven. Functies kunnen lager of hoger ingeschaald zijn, of een ander karakter hebben. In de praktijk ontstaan dan discussies over salarisbehoud, persoonlijke toelagen of overgangsregelingen. Sommige werkgevers bieden tijdelijke garanties, bijvoorbeeld een aantal jaren behoud van het oude salaris, waarna je wordt ‘ingegroeid’ in de nieuwe schaal.

Wanneer herplaatsing niet mogelijk is of niet als redelijk wordt gezien, komt ontslag door reorganisatie: wat betekent het en hoe nu verder? in beeld. Dan is een traject van outplacement vaak een belangrijk onderdeel van de oplossing, zodat je met begeleiding een nieuwe baan buiten de organisatie kunt vinden. In dat scenario wordt je salaris niet intern opnieuw vastgesteld, maar ga je zelf de arbeidsmarkt op, met je eerdere beloning en ervaring als referentiepunt.

• UWV toetst bij bedrijfseconomisch ontslag of herplaatsing is onderzocht.
• Herplaatsing kan gepaard gaan met overgangsregelingen rond salaris.
• Als herplaatsing niet lukt, volgt vaak ontslag met outplacement.
• Een goede vastlegging van afspraken voorkomt discussies achteraf.

Nieuwe functie binnen hetzelfde bedrijf of outplacement: wat is wijs?

Wanneer je functie vervalt of je rol niet meer bij je past, sta je soms voor een keuze: een nieuwe functie binnen hetzelfde bedrijf aannemen, of instappen in een outplacementtraject richting een andere werkgever. Beide opties hebben gevolgen voor je salarisontwikkeling en loopbaanperspectief. De juiste keuze hangt af van je ambities, arbeidsmarktpositie en de kwaliteit van het interne aanbod.

Een interne overstap kan aantrekkelijk zijn als het gaat om een inhoudelijk passende rol met reële doorgroeimogelijkheden en een marktconform salaris. Zeker als de organisatie investeert in scholing en ontwikkeling, kan dit een stabiele en veilige route zijn. Tegelijkertijd kan een interne stap ook voelen als een concessie, bijvoorbeeld wanneer je inlevert op functieniveau of perspectief, terwijl je buiten de organisatie misschien meer kans hebt op een functie die beter aansluit bij je profiel.

Een outplacementtraject biedt juist ruimte om breder te kijken: wat past bij je, welke sectoren zijn kansrijk, en welk salarisniveau hoort bij jouw ervaring op de huidige arbeidsmarkt? Voor sommige professionals is dat spannender, maar op termijn financieel aantrekkelijker. Voor anderen is de zekerheid en vertrouwdheid van een interne stap juist waardevoller, ook als de sprong in salaris beperkt is.

• Interne overstap: meer zekerheid, maar soms minder ruimte voor heroriëntatie.
• Outplacement: meer keuzevrijheid en marktoriëntatie, maar minder zekerheid.
• Weeg inhoud, salaris, ontwikkelkansen en werkgeluk tegen elkaar af.
• Laat je zo nodig begeleiden door een onafhankelijke loopbaan- of outplacementcoach.

Onderhandelen over salaris bij een nieuwe interne functie

Ook bij een interne overstap mag je onderhandelen. Veel medewerkers onderschatten hun ruimte, omdat het ‘maar’ een interne functie is. Toch is dit hét moment om afspraken te maken over schaal, trede, groeipad en bijbehorende voorwaarden. Hoe duidelijker de afspraken nu zijn, hoe minder ruimte er later is voor misverstanden of teleurstelling.

Een goede voorbereiding begint bij inzicht: wat is de gebruikelijke schaal voor deze functie, hoe zit de salarishuisstructuur in elkaar, en welke cao-bepalingen gelden? Daarnaast is het verstandig om je eigen marktwaarde te onderzoeken, bijvoorbeeld via vacatures, salarisonderzoeken en gesprekken met een loopbaancoach. Zo kun je onderbouwen waarom een bepaalde trede of een extra ontwikkelbudget redelijk is.

Bij interne onderhandelingen spelen ook niet-financiële elementen een belangrijke rol. Denk aan opleidingsbudget, coaching, thuiswerkmogelijkheden, extra vakantiedagen of tijd voor ontwikkeling. Zeker in situaties waarin de organisatie minder ruimte heeft in het directe salaris, kunnen dit krachtige onderhandelingspunten zijn. In outplacementcontext zien we vaak dat medewerkers juist deze bredere voorwaarden leren meenemen in hun gesprekken, zowel intern als extern.

• Bereid je voor met informatie over schaal, trede en marktwaarde.
• Onderbouw je wensen met prestaties, ervaring en toegevoegde waarde.
• Onderhandel ook over ontwikkel- en opleidingsmogelijkheden.
• Vraag om duidelijke, schriftelijke vastlegging van alle afspraken.

Juridische en HR-kaders: wat zegt de Nederlandse wet?

Volgens het Burgerlijk Wetboek is het salaris een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat een werkgever dit niet zomaar eenzijdig mag wijzigen. Alleen als er een schriftelijk wijzigingsbeding is opgenomen én er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang, kan een werkgever onder strikte voorwaarden aanpassing voorstellen. Zelfs dan moet een rechter afwegen of het redelijk is om de wijziging van je te verlangen.

Daarnaast spelen cao’s in Nederland een grote rol. In veel cao’s staan bepalingen over functiewijziging, inschaling en salarisgaranties. Soms is vastgelegd dat bij terugplaatsing naar een lagere functie je salaris tijdelijk of langdurig wordt gehandhaafd, of dat er een afbouwregeling geldt. Het is daarom essentieel om niet alleen je individuele contract, maar ook de cao en eventueel personeelshandboek te raadplegen.

Wanneer er geen redelijke oplossing wordt gevonden rond een nieuwe functie en salaris, kan het gesprek verschuiven naar beëindiging van het dienstverband. Dan komen begrippen als ontslag, transitievergoeding (wettelijke ontslagvergoeding) en een mogelijke vaststellingsovereenkomst in beeld. In zulke situaties wordt vaak een budget voor persoonlijke outplacementbegeleiding bij ontslag afgesproken, zodat je met professionele ondersteuning een nieuwe stap kunt zetten.

• Salaris is een essentieel onderdeel van je arbeidsovereenkomst.
• Een wijzigingsbeding geeft werkgever beperkte ruimte om loon te wijzigen.
• Cao’s bevatten vaak afspraken over inschaling en salarisgaranties.
• Bij onoplosbare conflicten kan beëindiging met outplacement in beeld komen.

Praktische stappen als je een nieuwe functie met ander salaris aangeboden krijgt

Wanneer je een voorstel krijgt voor een nieuwe functie binnen hetzelfde bedrijf met gevolgen voor je salaris, is het verstandig om gestructureerd te werk te gaan. Emoties spelen al snel mee, zeker als je het gevoel hebt dat je inlevert of onder druk wordt gezet. Een rustig stappenplan helpt om overzicht te houden en goede keuzes te maken.

Begin met het helder krijgen van de feiten: welke functie wordt aangeboden, in welke schaal, met welke trede en per welke datum? Vraag indien nodig om een schriftelijke toelichting. Leg daarnaast vast waarom deze wijziging wordt voorgesteld: gaat het om je ontwikkeling, reorganisatie, disfunctioneren, of gezondheidsredenen? De context bepaalt namelijk welke rechten en mogelijkheden je hebt.

Vervolgens kun je advies inwinnen, bijvoorbeeld bij een jurist, vakbond, bedrijfsarts (bij gezondheidskwesties) of een outplacement- of loopbaancoach. Zeker wanneer er ook sprake is van dreigend ontslag of een mogelijke route naar buiten, is het waardevol om de optie van een outplacementtraject expliciet mee te nemen in je overwegingen. Zo voorkom je dat je alleen op korte termijn naar salaris kijkt en niet naar je bredere loopbaanperspectief.

• Vraag altijd om een duidelijk, schriftelijk functie- en salarisvoorstel.
• Breng de reden voor de wijziging scherp in beeld.
• Win onafhankelijk advies in over je rechten en opties.
• Weeg korte termijn (zekerheid, inkomen) af tegen lange termijn (loopbaan, groei).

Samenvatting: nieuwe functie binnen hetzelfde bedrijf en je salaris in balans

Een nieuwe functie binnen hetzelfde bedrijf heeft bijna altijd gevolgen voor je salaris, óf in ieder geval voor de manier waarop je ernaar kijkt. Bij promotie is een hogere schaal of trede logisch, bij een laterale stap is salarisbehoud meestal uitgangspunt, en bij een lagere functie ontstaat vaak spanning rond mogelijke loonverlaging of overgangsregelingen. Je contract, cao en de reden van de wijziging vormen samen het juridische en HR-kader.

In situaties van reorganisatie en mogelijke boventalligheid wordt een interne functie soms gepresenteerd als alternatief voor ontslag en outplacement. Dan is het belangrijk om niet alleen naar de nieuwe functie en het salaris te kijken, maar ook naar je bredere loopbaanperspectief, ontwikkelkansen en werkgeluk. Outplacement- en loopbaanbegeleiding kunnen helpen om die afweging bewust en goed geïnformeerd te maken.

Door je rechten te kennen, je goed voor te bereiden op gesprekken en waar nodig deskundig advies in te winnen, kun je van een nieuwe interne functie een weloverwogen stap maken. Zo houd je regie over zowel je salaris als je loopbaan, of je nu intern verder groeit of met ondersteuning buiten de organisatie een nieuwe start maakt.