Interne functiewijziging

Interne functiewijziging houdt in dat een werknemer binnen dezelfde organisatie een andere functie krijgt toegewezen, vaak als gevolg van reorganisatie, herstructurering of veranderende bedrijfsbehoeften. Het doel is om ontslag te voorkomen en medewerkers perspectief te bieden op werk binnen het bedrijf. Dit artikel behandelt hoe interne functiewijzigingen samenhangen met outplacement, welke rechten en plichten van toepassing zijn, en welke stappen en aandachtspunten belangrijk zijn.

Wat is een interne functiewijziging en wanneer komt het voor?

Een interne functiewijziging ontstaat wanneer een bestaande functie verdwijnt of wezenlijk verandert, en de medewerker een nieuw takenpakket of een compleet andere rol aangeboden krijgt. Dit speelt vaak bij reorganisaties, digitalisering, fusies of veranderende bedrijfsdoelstellingen. Werkgevers proberen zo talent te behouden en medewerkers werkzekerheid te bieden.

Vaak wordt de mogelijkheid tot een interne functiewijziging aangeboden voordat over wordt gegaan tot ontslag of een outplacementtraject. Het is een manier om expertise binnen de organisatie te behouden en sociale gevolgen van werkloosheid te beperken.

Voorbeeld: Een administratief medewerker ziet zijn functie verdwijnen door automatisering. De werkgever biedt een interne functiewijziging aan naar een ondersteunende rol op de HR-afdeling. Dit vereist omscholing en een andere werkinvulling.

Het proces vraagt goede communicatie en transparantie. Medewerkers willen weten wat de gevolgen zijn voor salaris, arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden.

Verschil tussen interne functiewijziging en outplacement

Een interne functiewijziging verschilt wezenlijk van outplacement. Bij interne functiewijziging blijft de medewerker in dienst van dezelfde werkgever, maar verandert van rol of afdeling. Outplacement daarentegen betekent begeleiding naar werk buiten de organisatie.

Werkgevers zijn wettelijk verplicht om bij reorganisatie eerst te zoeken naar alternatieve functies binnen het bedrijf voordat tot ontslag wordt overgegaan. Outplacement komt pas in beeld als herplaatsing niet mogelijk blijkt. Dit is belangrijk in het kader van goed werkgeverschap en de Wet werk en zekerheid (Wwz).

In sommige gevallen raakt een werknemer boventallig, maar zijn er toch interne mogelijkheden. De mate van passendheid van een aangeboden functie wordt bepaald door opleiding, ervaring en persoonlijke omstandigheden. Zie ook boventallig verklaard voor meer achtergrond.

Er bestaan situaties waarin een werknemer een interne functiewijziging weigert. Dan kan het alsnog tot een outplacementtraject komen, zoals uitgebreid besproken wordt bij outplacement.

Juridisch kader: rechten en verplichtingen bij interne functiewijziging

Het Nederlandse arbeidsrecht kent duidelijke regels rondom interne functiewijziging. De werkgever moet aantonen dat herplaatsing binnen een redelijke termijn en met de juiste begeleiding mogelijk is. Dit kan door scholing of coaching faciliteren.

Een functie is ‘passend’ als deze aansluit bij de capaciteiten, ervaring en gezondheid van de medewerker. De criteria zijn wettelijk vastgelegd, onder meer in de Wwz en cao-bepalingen. De werknemer is verplicht om mee te werken aan redelijke voorstellen tot functiewijziging, tenzij deze aantoonbaar onredelijk zijn.

Voorbeeld: Een medewerker met fysieke beperkingen kan niet zomaar worden overgeplaatst naar een functie met zware lichamelijke arbeid. De werkgever moet dan andere passende alternatieven onderzoeken.

Het niet aanbieden van een passende interne functie kan gevolgen hebben voor het recht op transitievergoeding en WW. Meer hierover in transitievergoeding.

Het proces van interne functiewijziging: stappen en aandachtspunten

Het proces start meestal met een individueel of collectief gesprek waarin de plannen van de organisatie worden toegelicht. Daarna volgt een inventarisatie van beschikbare functies en een overleg over mogelijkheden en wensen van de medewerker.

Stappen kunnen zijn:

• Informatiebijeenkomst of individueel gesprek
• Analyse van competenties, wensen en mogelijkheden
• Zoeken naar ‘passende’ functies binnen de organisatie
• Aanbod van interne functiewijziging met duidelijke voorwaarden
• Eventueel begeleiding via coaching, scholing of inwerktraject
• Definitieve bevestiging van functiewijziging en aanpassing arbeidsovereenkomst

Bij twijfel over de passendheid van een functie is het raadzaam juridisch of HR-advies in te winnen. Dit voorkomt misverstanden en juridische geschillen.

Zie ook hoe verloopt een outplacementtraject voor het traject dat volgt als interne herplaatsing niet lukt.

Praktische voorbeelden: kansen en dilemma’s bij interne functiewijziging

Bijvoorbeeld: Tijdens een reorganisatie bij een zorginstelling verdwijnen meerdere administratieve functies. Medewerkers krijgen de optie om intern te solliciteren naar zorgondersteunende functies of een plek op de HR- of facilitaire afdeling. Sommigen grijpen deze kans om zich te ontwikkelen, anderen voelen zich minder betrokken bij de nieuwe richting.

Een ander voorbeeld: In een productiebedrijf wordt een deel van het werk geautomatiseerd. Productiemedewerkers krijgen de mogelijkheid om zich om te scholen tot operator of kwaliteitsmedewerker. Wie het traject succesvol doorloopt, blijft aan het werk en bouwt nieuwe competenties op.

Toch zijn er dilemma’s. Niet elke medewerker ziet zichzelf terug in de nieuwe functie. Soms leidt dit tot onvrede, motivatieproblemen of zelfs ontslag. In dat geval is aandacht voor begeleiding en nazorg essentieel. Zie outplacement coaching voor hoe begeleiding hierbij kan helpen.

Interne functiewijziging en de rol van HR en het UWV

De afdeling HR speelt een centrale rol bij het in kaart brengen van mogelijkheden, het voeren van gesprekken en het bewaken van het proces. Bij dreigend ontslag toetst het UWV of de werkgever voldoende heeft gedaan om herplaatsing te realiseren. Dit is vooral van belang bij collectief ontslag en reorganisaties.

Het UWV verwacht dat werkgevers een actieve rol spelen bij interne herplaatsing, inclusief het aanbieden van scholing en begeleiding. Kan de werkgever dit onvoldoende aantonen, dan kan een ontslagaanvraag worden afgewezen.

Voor medewerkers is het belangrijk om alle interne opties serieus te overwegen, maar zij hoeven geen onredelijke voorstellen te accepteren. Meer achtergrond over de rol van HR en UWV in outplacement vindt u bij wat is outplacement.

De impact van een interne functiewijziging op arbeidsvoorwaarden

Een interne functiewijziging kan gevolgen hebben voor salaris, arbeidsduur, werktijden en secundaire arbeidsvoorwaarden. Vaak wordt hierover een aparte overeenkomst gesloten of een addendum toegevoegd aan de bestaande arbeidsovereenkomst.

Belangrijke aandachtspunten zijn:

• De inschaling in een nieuwe salarisschaal
• Wijzigingen in werktijden of werkplek
• Rechten bij weigering van de nieuwe functie
• Eventuele proeftijd of evaluatieperiode

Zorg ervoor dat alle afspraken schriftelijk worden vastgelegd. Zo ontstaan er geen misverstanden achteraf. Informatie over de afwikkeling van het oude dienstverband vindt u bij eindafrekening.

Wat als interne functiewijziging niet mogelijk of wenselijk is?

Niet iedere medewerker wil of kan een interne functiewijziging accepteren. Soms is er geen passende functie, of voelt de medewerker zich niet thuis in een aangeboden rol. Dan volgt vaak overleg over beëindiging van het dienstverband en inzet van outplacement.

Het is aan te raden om al tijdens het traject het gesprek aan te gaan over alternatieve oplossingen. Outplacement biedt medewerkers dan ondersteuning om buiten de organisatie nieuw werk te vinden. Zie outplacement bij geen terugkeer naar je oude functie voor meer informatie hierover.

Indien het dienstverband wordt beëindigd, kan er sprake zijn van recht op transitievergoeding en voorzieningen zoals een outplacementtraject. Praktische tips over het voeren van deze gesprekken vindt u via hoe breng ik outplacement ter sprake.

Samenvatting: interne functiewijziging als schakel tussen reorganisatie en outplacement

Interne functiewijziging vormt vaak een essentiële stap vóór inzet van outplacement. Het biedt medewerkers kansen om binnen de organisatie door te groeien of zich te ontwikkelen, maar vraagt flexibiliteit en goede begeleiding. Werkgevers moeten zorgvuldig omgaan met herplaatsing, heldere communicatie en oog voor persoonlijke omstandigheden. Lukt interne herplaatsing niet, dan is outplacement een waardevol alternatief om medewerkers toekomstperspectief te bieden.