Ontslag door ziekte en je verdere loopbaan

Ontslag door ziekte betekent dat je arbeidsovereenkomst eindigt terwijl je gezondheid je belemmert om (volledig) te werken. Daarbij gelden in Nederland strikte regels over loondoorbetaling, re-integratie en ontslagbescherming. Pas na een langdurige periode van ziekte en serieuze re-integratie-inspanningen kan ontslag aan de orde komen. In dit artikel lees je hoe dat juridisch werkt, welke rechten en plichten je hebt en welke rol outplacement kan spelen in een nieuwe start.

Wat betekent ontslag door ziekte in Nederland precies?

Ontslag door ziekte roept vaak direct zorgen en vragen op. Volgens het Nederlandse arbeidsrecht mag een werkgever een werknemer niet zomaar ontslaan omdat die ziek is. Er geldt een opzegverbod tijdens ziekte, meestal voor de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid. Pas daarna kan ontslag mogelijk worden, en dan nog alleen als aan duidelijke voorwaarden is voldaan.

Belangrijk is het onderscheid tussen ziek zijn en duurzaam niet meer kunnen terugkeren in je eigen of aangepast werk. Ziekte is een medische situatie, arbeidsongeschiktheid gaat over je belastbaarheid in relatie tot je functie. UWV, de uitvoeringsorganisatie voor werknemersverzekeringen, beoordeelt na ongeveer twee jaar ziekte of er recht is op een WIA-uitkering (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen). Dat WIA-oordeel speelt vaak een grote rol bij de vraag of ontslag door ziekte aan de orde is.

In de praktijk betekent dit dat ontslag door ziekte meestal pas speelt na een lang traject van re-integratie, gesprekken met bedrijfsarts en werkgever, en soms inzet van spoor 2 of zelfs spoor 3. Het is dus zelden een plotselinge gebeurtenis, maar eerder de uitkomst van een langdurig proces waarin veel stappen zijn gezet.

• Opzegverbod tijdens de eerste twee ziektejaren, met enkele uitzonderingen
• Verplichte re-integratie-inspanningen door werkgever én werknemer
• Beoordeling door UWV voor WIA na circa twee jaar ziekte
• Ontslag pas mogelijk als structurele ongeschiktheid aannemelijk is

Verschil tussen ontslag door ziekte en ontslag tijdens ziekte

Ontslag door ziekte en ontslag tijdens ziekte lijken op elkaar, maar zijn juridisch en praktisch verschillend. Bij ontslag tijdens ziekte gaat het vooral om het opzegverbod: de werkgever mag de arbeidsovereenkomst in principe niet beëindigen zolang je ziek bent, tenzij er een uitzondering geldt (bijvoorbeeld bij een tijdelijk contract dat afloopt of bij ontslag op staande voet). Over deze situatie bestaat een apart kader, dat uitgebreid wordt behandeld in Ontslag tijdens ziekte: rechten, plichten en perspectief.

Ontslag door ziekte gaat meestal over de situatie na twee jaar ziekte, wanneer de loondoorbetalingsplicht van de werkgever eindigt. Als duidelijk is dat je structureel niet meer terug kunt keren in je eigen werk, kan de werkgever UWV vragen om toestemming voor ontslag. UWV beoordeelt dan of werkgever en werknemer voldoende hebben gedaan aan re-integratie. Is dat niet het geval, dan kan UWV de ontslagaanvraag afwijzen of een loonsanctie opleggen.

Voor jou als werknemer voelt het verschil vooral in timing en perspectief. Tijdens de eerste twee jaar ligt de nadruk op herstel en terugkeer naar werk, bijvoorbeeld via aangepast werk of een andere functie bij je werkgever. Bij ontslag door ziekte verschuift de aandacht naar jouw toekomstige loopbaan buiten de organisatie, vaak met ondersteuning via outplacement of loopbaanbegeleiding.

• Ontslag tijdens ziekte: focus op opzegverbod en uitzonderingen
• Ontslag door ziekte: meestal na twee jaar, bij structurele ongeschiktheid
• UWV speelt een centrale rol bij toetsing van re-integratie en ontslag
• Voor jou verandert het perspectief: van herstel naar een nieuwe loopbaanstap

Juridisch kader: opzegverbod, re-integratie en WIA

Volgens de Nederlandse wet geldt een opzegverbod tijdens ziekte gedurende de eerste 104 weken (twee jaar). In die periode moet de werkgever minimaal 70 procent van je loon betalen, met mogelijke aanvullingen uit cao of individuele afspraken. In ruil daarvoor moet jij meewerken aan je re-integratie: alles wat redelijkerwijs kan bijdragen aan terugkeer naar werk.

Re-integratie is het proces waarin werkgever en werknemer samen, onder begeleiding van een bedrijfsarts of arbodienst, onderzoeken hoe je (gedeeltelijk) weer aan het werk kunt. Daarbij wordt eerst gekeken naar mogelijkheden in je eigen functie (spoor 1). Lukt dat niet, dan komt re-integratie tweede spoor in beeld: zoeken naar passend werk bij een andere werkgever. Care4Careers is gespecialiseerd in dit tweede spoor en helpt werknemers bij het vinden van duurzaam passend werk buiten de eigen organisatie.

Na ongeveer twee jaar ziekte beoordeelt UWV of je recht hebt op een WIA-uitkering. De WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) is de arbeidsongeschiktheidsregeling voor werknemers. UWV kijkt naar de mate waarin je nog kunt werken en hoeveel inkomen je daarmee kunt verdienen. Die beoordeling heeft invloed op je inkomenssituatie én op de vraag of ontslag door ziekte aan de orde komt.

• Opzegverbod tijdens de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid
• Verplichte re-integratie in spoor 1 (eigen of aangepast werk)
• Inzet van re-integratie tweede spoor als terugkeer intern niet haalbaar is
• WIA-beoordeling door UWV als scharnierpunt voor inkomen en ontslag

Wanneer mag een werkgever ontslaan wegens langdurige ziekte?

Een werkgever mag pas ontslag door ziekte aanvragen als aan een aantal voorwaarden is voldaan. De kern is dat je duurzaam ongeschikt bent voor je eigen werk en dat er binnen de organisatie geen passend alternatief beschikbaar is. Daarnaast moet de werkgever kunnen aantonen dat hij serieus heeft geïnvesteerd in je re-integratie, zowel binnen het eigen bedrijf als – waar nodig – via spoor 2.

UWV toetst een ontslagaanvraag op langdurige arbeidsongeschiktheid aan strenge criteria. De werkgever moet het volledige re-integratiedossier overleggen, inclusief probleemanalyse van de bedrijfsarts, plan van aanpak, evaluaties en verslagen van re-integratieactiviteiten. Als blijkt dat er kansen zijn gemist of verplichtingen zijn verzaakt, kan UWV de aanvraag afwijzen of de werkgever verplichten om langer loon door te betalen (een loonsanctie).

Voor jou als werknemer betekent dit dat ontslag door ziekte zelden uit de lucht komt vallen. Vaak heb je al een lang traject achter de rug met gesprekken, aanpassingen in je werk, mogelijk een tweede spoor traject en misschien een WIA-beoordeling. Toch voelt het moment dat ontslag ter sprake komt vaak zwaar. Juist dan kan ondersteuning via bijvoorbeeld outplacementbegeleiding helpen om overzicht en perspectief te krijgen.

• Ontslag pas na circa twee jaar ziekte en afronding re-integratie
• Werkgever moet aantonen dat passend werk intern niet mogelijk is
• UWV beoordeelt de ontslagaanvraag en re-integratie-inspanningen
• Bij tekortschietende inspanningen kan UWV een loonsanctie opleggen

Rechten van werknemers bij ontslag door ziekte

Bij ontslag door ziekte heb je als werknemer verschillende rechten. Allereerst heb je recht op een zorgvuldig proces. Dat betekent dat je betrokken wordt bij het plan van aanpak, dat er regelmatig evaluatiegesprekken zijn en dat je inzicht krijgt in de stappen die je werkgever zet. Ook heb je recht op inzage in je re-integratiedossier, zodat je kunt controleren of alles correct is vastgelegd.

Daarnaast heb je in veel gevallen recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding is een wettelijk geregelde ontslagvergoeding die bedoeld is om de overstap naar ander werk te ondersteunen. Ook bij ontslag wegens langdurige ziekte is de werkgever in principe verplicht deze vergoeding te betalen. Hoe hoog dat bedrag is, hangt af van je dienstjaren en je loon. De berekeningswijze en aandachtspunten rond deze vergoeding worden uitgebreider behandeld in Transitievergoeding berekenen bij ontslag en outplacement.

Verder heb je recht op begeleiding bij je volgende stap, al is dat niet altijd wettelijk verplicht. Veel werkgevers bieden bij ontslag door ziekte een outplacementtraject of loopbaanbegeleiding aan. Daarmee vergroten ze de kans dat jij duurzaam passend werk vindt, bijvoorbeeld in een andere sector of functie die beter aansluit bij je belastbaarheid. Organisaties als Care4Careers richten zich specifiek op dit soort trajecten, met oog voor zowel je gezondheid als je loopbaan.

• Recht op een zorgvuldig en transparant re-integratieproces
• In veel gevallen recht op een transitievergoeding
• Vaak aanbod van outplacement of loopbaanbegeleiding bij ontslag
• Mogelijkheid om juridisch advies in te winnen bij twijfel over je rechten

De rol van outplacement bij ontslag door ziekte

Outplacement is begeleiding bij het vinden van nieuw werk na of in aanloop naar ontslag. Bij ontslag door ziekte krijgt outplacement een extra dimensie: niet alleen je ervaring en vaardigheden tellen, maar ook je belastbaarheid, hersteltempo en eventuele beperkingen. Een outplacementcoach helpt je om die factoren eerlijk in kaart te brengen en te vertalen naar realistische loopbaanopties.

Bij Care4Careers wordt outplacement vaak gecombineerd met re-integratie-inzichten. Denk aan het benutten van resultaten uit belastbaarheidsonderzoeken, adviezen van de bedrijfsarts en ervaringen uit spoor 2. In een persoonlijk outplacementtraject werk je stap voor stap aan drie sporen: verwerking van het ontslag, helder krijgen van je mogelijkheden en wensen, en actief zoeken naar passend werk.

Praktisch gezien kan outplacement bij ontslag door ziekte onder meer bestaan uit individuele coaching, arbeidsmarktoriëntatie, sollicitatietraining en begeleiding bij het benaderen van werkgevers. Bij langdurige ziekte is er extra aandacht voor het opbouwen van belastbaarheid, het voorkomen van terugval en het zoeken van werkomgevingen waar ruimte is voor maatwerk. Het doel is een duurzame match, niet alleen een snelle nieuwe baan.

• Focus op combinatie van gezondheid, belastbaarheid en loopbaan
• Individuele coaching gericht op verwerking én toekomst
• Praktische ondersteuning bij arbeidsmarktoriëntatie en solliciteren
• Aandacht voor duurzame inzetbaarheid en voorkomen van terugval

Ontslag door ziekte en vaststellingsovereenkomst (VSO)

In veel situaties wordt ontslag door ziekte uiteindelijk geregeld via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke afspraak tussen werkgever en werknemer waarin de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd. Daarin staan onder meer de einddatum, de transitievergoeding of andere vergoedingen, afspraken over outplacement en de formulering van het ontslag.

Bij ziekte is het extra belangrijk dat een VSO zorgvuldig wordt opgesteld. Volgens de regels van UWV mag de reden van beëindiging je recht op een WW-uitkering niet ondermijnen. Ook moet duidelijk zijn dat je niet onder druk akkoord bent gegaan en dat je voldoende bedenktijd hebt gehad. De inhoud en betekenis van een vaststellingsovereenkomst worden uitgebreider toegelicht in Wat houdt een vaststellingsovereenkomst precies in?.

In de praktijk zie je vaak dat outplacement in de VSO wordt opgenomen als onderdeel van een totaalpakket. Werkgever en werknemer spreken dan af dat een deel van de transitievergoeding, of een aanvullend budget, wordt ingezet voor professionele begeleiding naar nieuw werk. Dat kan de drempel verlagen naar een nieuwe start, zeker als je gezondheid nog kwetsbaar is en je niet goed weet welke functies haalbaar zijn.

• Vaststellingsovereenkomst legt afspraken over beëindiging formeel vast
• Redactie van de VSO is belangrijk voor behoud van WW-rechten
• Outplacement kan expliciet in de VSO worden opgenomen
• Laat een VSO zo nodig toetsen door een juridisch specialist

Praktische stappen voor werknemers bij (dreigend) ontslag door ziekte

Als ontslag door ziekte ter sprake komt, is het begrijpelijk dat emoties hoog oplopen. Toch helpt het om gestructureerd te werk te gaan. Begin met het verzamelen van alle relevante documenten: je re-integratiedossier, correspondentie met de werkgever, verslagen van gesprekken, rapportages van de bedrijfsarts en eventuele UWV-beslissingen. Zo krijg je grip op het dossier en kun je beter beoordelen of alles zorgvuldig is verlopen.

Bespreek vervolgens met de bedrijfsarts en eventueel een onafhankelijke adviseur hoe jouw belastbaarheid eruitziet en welke mogelijkheden je nog hebt. Dit is niet alleen belangrijk voor het ontslagdossier, maar ook voor je volgende loopbaanstap. In deze fase kan ook de vraag spelen of je zelf het initiatief wilt nemen richting ontslag, bijvoorbeeld omdat je elders een beter passende kans ziet. Over de afwegingen rond zelf opzeggen tijdens ziekte bestaat aparte informatie in ontslag nemen tijdens ziekte.

Tot slot is het verstandig om tijdig te oriënteren op begeleiding bij je vervolgstap. Dat kan een regulier outplacementtraject zijn, een re-integratie tweede spoor traject of een combinatie daarvan. Door vroeg na te denken over je toekomst vergroot je de kans dat er in de VSO of in de afspraken rond ontslag ruimte komt voor professionele ondersteuning, bijvoorbeeld via een goed ingericht outplacementtraject.

• Breng je volledige re-integratie- en medische dossier overzichtelijk in kaart
• Vraag advies aan bedrijfsarts en eventueel een onafhankelijke specialist
• Overweeg tijdig of je zelf richting ontslag wilt bewegen of niet
• Oriënteer je op outplacement of loopbaanbegeleiding als onderdeel van de oplossing

Perspectief na ontslag door ziekte: werken binnen je belastbaarheid

Na ontslag door ziekte voelt de arbeidsmarkt vaak onoverzichtelijk. Je oude functie is mogelijk te zwaar, je energie is beperkt en je zelfvertrouwen heeft een deuk opgelopen. Toch blijkt in de praktijk dat veel mensen met de juiste begeleiding een nieuwe, beter passende plek vinden. De sleutel ligt in het accepteren van je belastbaarheid en het zoeken naar functies en werkomgevingen die daar goed bij aansluiten.

Outplacement en re-integratiebegeleiding helpen je om je mogelijkheden opnieuw te definiëren. Dat begint vaak met een loopbaan- en belastbaarheidsanalyse: welke taken geven energie, welke kosten te veel kracht, welke werkcontext past bij jouw herstel? Vanuit die analyse ontstaan vaak verrassende routes, bijvoorbeeld een overstap naar een andere sector, een functie met meer regelmogelijkheden of een rol met minder fysieke belasting.

Door bewust te kiezen voor werk dat past bij je gezondheid, verklein je de kans op terugval en vergroot je de kans op duurzame inzetbaarheid. Werkgevers zijn bovendien steeds meer bereid om maatwerk te bieden, zeker als je duidelijk kunt uitleggen wat je nodig hebt en wat je te bieden hebt. Begeleiding door een ervaren outplacement- of re-integratiecoach kan je helpen om dat verhaal scherp te krijgen en zelfverzekerd uit te dragen.

• Focus op wat binnen je belastbaarheid wél mogelijk is
• Gebruik analyse van taken, energie en herstel als kompas
• Sta open voor andere sectoren of functies met meer maatwerk
• Bouw stap voor stap aan zelfvertrouwen en duurzame inzetbaarheid

Samenvatting: ontslag door ziekte en de rol van outplacement

Ontslag door ziekte is geen losstaand moment, maar het resultaat van een langdurig traject van ziekte, re-integratie en beoordeling door werkgever en UWV. In Nederland gelden strikte regels ter bescherming van zieke werknemers: opzegverbod tijdens de eerste twee jaar, verplichte re-integratie-inspanningen en toetsing door UWV voordat ontslag mogelijk is. Pas als duidelijk is dat terugkeer in passend werk binnen de organisatie niet haalbaar is, kan ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid aan de orde komen.

Voor werknemers betekent dit dat je naast verplichtingen ook stevige rechten hebt, zoals recht op een zorgvuldig proces, vaak recht op een transitievergoeding en regelmatig een aanbod voor outplacement of loopbaanbegeleiding. Een vaststellingsovereenkomst vormt in veel gevallen het formele sluitstuk, waarin afspraken over einddatum, vergoeding en begeleiding worden vastgelegd. Juist bij ziekte is het belangrijk om die afspraken goed te laten aansluiten op je belastbaarheid en toekomstplannen.

Outplacement speelt in dit geheel een belangrijke rol als brug tussen afscheid en nieuwe start. Door aandacht te geven aan zowel je gezondheid als je loopbaan, helpt een goed ingericht outplacementtraject je om realistische keuzes te maken en gericht te zoeken naar werk dat bij je past. Zo wordt ontslag door ziekte, hoe ingrijpend ook, een startpunt voor een duurzamere loopbaan in plaats van alleen een eindpunt van je huidige baan.

English summary: dismissal due to sickness and outplacement

Dismissal due to sickness in the Netherlands refers to ending an employment contract after long-term illness, usually after about two years of sick leave. During the first two years, employers must continue to pay wages and both employer and employee are legally obliged to work on reintegration. Only when it is clear that sustainable return to the original or suitable work within the company is no longer possible, can the employer apply for dismissal based on long-term incapacity for work.

Dutch law offers strong protection to employees on sick leave, including a prohibition on dismissal during the first two years of illness, mandatory reintegration efforts and a strict review by UWV, the public body responsible for employee insurance schemes. Employees often remain entitled to a transition payment and, in many cases, are offered outplacement or career coaching as part of a settlement agreement. That agreement (vaststellingsovereenkomst) records the conditions under which the employment relationship ends, including financial arrangements and guidance.

Outplacement is particularly valuable when dismissal is related to sickness or reduced work capacity. Programmes provided by specialists such as Care4Careers combine labour market guidance with a realistic view of medical limitations and personal energy levels. This helps employees to redefine their possibilities, explore new roles or sectors and find work that fits their health situation. In that way, dismissal due to sickness becomes a carefully managed transition towards sustainable employment, rather than an abrupt end without perspective.

• Strong legal protection during the first two years of sickness
• UWV assesses reintegration efforts and long-term incapacity
• Settlement agreements often include transition payments and outplacement
• Outplacement focuses on sustainable work within the employee's capacity