Transitievergoeding berekenen bij ontslag en outplacement

Transitievergoeding berekenen betekent vaststellen welk bedrag een werknemer minimaal hoort te krijgen bij ontslag, volgens het Nederlandse arbeidsrecht. De basis is het maandsalaris en de duur van het dienstverband, aangevuld met vaste toeslagen. De uitkomst vormt vaak het startpunt voor onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst en de financiering van een outplacementtraject. In dit artikel lees je stap voor stap hoe de berekening werkt, welke keuzes je hebt en hoe je de transitievergoeding strategisch kunt inzetten voor een nieuwe loopbaan.

Wat is een transitievergoeding en wanneer heb je er recht op?

De transitievergoeding is een wettelijke ontslagvergoeding die een werkgever in de meeste gevallen moet betalen wanneer een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt verlengd. Volgens het Burgerlijk Wetboek is dit bedoeld als compensatie én als bijdrage aan de overstap naar een andere baan. De vergoeding staat los van verwijtbaarheid: ook bij een goed functionerende werknemer kan er recht op bestaan.

Recht op een transitievergoeding ontstaat bijvoorbeeld bij ontslag via het UWV wegens langdurige ziekte of bedrijfseconomische redenen, en bij ontbinding door de kantonrechter. Ook als een tijdelijk contract niet wordt verlengd, is er in principe recht op deze vergoeding. Bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) spreken partijen de vergoeding meestal onderling af, vaak met de wettelijke transitievergoeding als minimumreferentie.

Er zijn situaties waarin geen transitievergoeding verschuldigd is. Denk aan ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, of wanneer de werknemer zelf opzegt zonder dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Bij overlijden van de werknemer eindigt de arbeidsovereenkomst eveneens zonder transitievergoeding. Toch kiezen sommige werkgevers er in die gevallen vrijwillig voor een vergoeding of outplacement aan te bieden, bijvoorbeeld uit goed werkgeverschap.

• Recht op transitievergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever.
• Ook bij het niet verlengen van een tijdelijk contract in principe verschuldigd.
• Geen recht bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
• Bij een vaststellingsovereenkomst vormt de wettelijke berekening vaak het uitgangspunt.

De basisformule: hoe werkt transitievergoeding berekenen in de praktijk?

De kern van transitievergoeding berekenen is relatief eenvoudig: per volledig dienstjaar bouwt een werknemer een derde maandsalaris op. Voor resterende maanden geldt een evenredig deel. De wet schrijft voor dat je altijd rekent met het bruto maandsalaris inclusief vaste looncomponenten.

De algemene formule ziet er als volgt uit: transitievergoeding = (1/3 bruto maandsalaris) × aantal dienstjaren, plus het pro rata deel voor de resterende maanden. Het aantal dienstjaren wordt berekend vanaf de eerste werkdag tot en met de laatste dag van de arbeidsovereenkomst. Afronding gebeurt op de cent nauwkeurig, wat vooral bij lange dienstverbanden en hogere salarissen merkbaar kan zijn.

Daarnaast geldt een wettelijk maximumbedrag voor de transitievergoeding. Dit plafond wordt periodiek aangepast. In de praktijk betekent dit dat bij zeer hoge salarissen of zeer lange dienstverbanden de berekende vergoeding begrensd kan worden. Werkgever en werknemer mogen altijd boven dit wettelijke minimum uitkomen als zij dat samen afspreken.

• Per volledig dienstjaar: een derde bruto maandsalaris.
• Voor resterende maanden: een evenredig deel van een derde maandsalaris.
• Altijd rekenen met bruto salaris inclusief vaste looncomponenten.
• Er geldt een wettelijk maximum voor de totale vergoeding.

Welke salarisonderdelen tellen mee in de transitievergoeding?

Volgens het Nederlandse arbeidsrecht moet je bij transitievergoeding berekenen uitgaan van het bruto maandsalaris inclusief een aantal vaste loonbestanddelen. Dat voorkomt dat de vergoeding kunstmatig laag uitvalt. Daarom kijk je niet alleen naar het basissalaris, maar ook naar componenten die structureel zijn.

Meestal tellen de volgende onderdelen mee: het vaste bruto maandsalaris, vakantiegeld (meestal 8%), vaste ploegentoeslagen, vaste dertiende maand of eindejaarsuitkering, en structurele provisie of bonus die meerdere jaren achter elkaar is uitgekeerd. Deze variabele componenten worden vaak gemiddeld over de laatste twaalf of drieëndertig maanden, afhankelijk van de afspraken en wat redelijk is in de situatie.

Niet alle vergoedingen horen bij dit loonbegrip. Onkostenvergoedingen, reiskosten, representatievergoedingen en incidentele bonussen tellen doorgaans niet mee. Bij twijfel is het verstandig om de loonstroken van de afgelopen periode naast elkaar te leggen en juridisch of HR-advies in te winnen.

• Basissalaris vormt altijd de kern van de berekening.
• Vaste toeslagen en structurele bonussen worden in veel gevallen meegenomen.
• Onkosten en incidentele vergoedingen blijven meestal buiten beschouwing.
• Controle van meerdere loonstroken voorkomt fouten in de berekeningsbasis.

Praktische rekenvoorbeelden van transitievergoeding berekenen

Een berekening wordt pas echt helder met concrete voorbeelden. Hieronder volgen drie veelvoorkomende situaties die laten zien hoe de formule in de praktijk uitpakt. De bedragen zijn illustratief en laten vooral de systematiek zien.

Voorbeeld 1: een werknemer met een bruto maandsalaris van 3.000 euro en een dienstverband van 5 jaar. De transitievergoeding is dan 5 × (1/3 × 3.000) = 5 × 1.000 = 5.000 euro bruto. Er zijn geen resterende maanden, dus er is geen aanvullende berekening nodig. Dit bedrag kan vervolgens worden gebruikt als financiële buffer of deels worden ingezet voor een outplacementtraject.

Voorbeeld 2: een werknemer met een bruto maandsalaris van 3.500 euro en een dienstverband van 3 jaar en 6 maanden. De basis is 3 × (1/3 × 3.500) = 3 × 1.166,67 = 3.500 euro. Voor de 6 resterende maanden reken je: 6/12 × 1/3 × 3.500 = 0,5 × 1.166,67 ≈ 583,33 euro. De totale transitievergoeding komt daarmee uit op ongeveer 4.083,33 euro bruto.

Voorbeeld 3: een werknemer met veel vaste toeslagen. Stel een basissalaris van 2.800 euro, plus 200 euro vaste ploegentoeslag en een vaste dertiende maand ter waarde van één maandsalaris. Het gemiddelde maandsalaris wordt dan: (2.800 + 200) + (3.000 / 12) ≈ 3.050 euro. Bij 10 dienstjaren is de transitievergoeding dan 10 × (1/3 × 3.050) ≈ 10 × 1.016,67 = 10.166,70 euro bruto.

• Rekenvoorbeelden helpen bij het inschatten van de financiële impact van ontslag.
• Resterende maanden hebben merkbare invloed, zeker bij hogere salarissen.
• Vaste toeslagen vergroten de berekeningsbasis en daarmee de vergoeding.
• Een deel van het bedrag kan bewust worden gereserveerd voor outplacement.

Transitievergoeding en outplacement: hoe hangen die samen?

Bij ontslag speelt de vraag vaak of de transitievergoeding volledig in geld wordt uitgekeerd, of deels wordt ingezet voor een outplacementtraject. Outplacement is een vorm van begeleiding naar een nieuwe baan, aangeboden door een gespecialiseerde partij zoals Care4Careers. De werkgever kan de kosten van zo’n traject rechtstreeks betalen aan het outplacementbureau of via de transitievergoeding vergoeden.

Veel werkgevers kiezen ervoor om de wettelijke transitievergoeding als ondergrens te hanteren en daarbovenop een budget voor outplacement toe te voegen. Een andere variant is dat een deel van de transitievergoeding wordt omgezet in een outplacementbudget, terwijl de werknemer de rest als geldbedrag ontvangt. Dit vraagt om heldere afspraken in de vaststellingsovereenkomst, zodat zowel rechten als verwachtingen duidelijk zijn.

Een outplacementtraject helpt werknemers om de periode na ontslag gestructureerd aan te pakken. Denk aan loopbaanoriëntatie, het aanscherpen van het cv, sollicitatietraining en begeleiding bij het verwerken van de emotionele impact van ontslag. Juist omdat de transitievergoeding bedoeld is om de overstap naar ander werk te ondersteunen, sluit het investeren in outplacement goed aan bij de doelstelling van de wet.

• Transitievergoeding kan in geld én in begeleiding worden vormgegeven.
• Outplacementkosten kunnen door de werkgever of uit de vergoeding worden betaald.
• Heldere afspraken in de vaststellingsovereenkomst voorkomen discussies achteraf.
• Outplacement ondersteunt de wettelijke bedoeling van de transitievergoeding: overgang naar nieuw werk.

Transitievergoeding berekenen bij reorganisatie, ziekte en tijdelijke contracten

De aanleiding voor ontslag beïnvloedt niet de formule voor het berekenen van de transitievergoeding, maar wel de context eromheen. Bij ontslag door reorganisatie: wat betekent het en hoe nu verder? speelt vaak dat meerdere medewerkers boventallig worden. De werkgever moet dan voor elke medewerker afzonderlijk de vergoeding berekenen, rekening houdend met dienstjaren en salarisopbouw.

Bij langdurige arbeidsongeschiktheid geldt dat de werkgever in principe na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst mag beëindigen, mits aan de re-integratieverplichtingen is voldaan. Ook dan is in de meeste gevallen een transitievergoeding verschuldigd. Tegelijk kan een werkgever kiezen voor een combinatie van re-integratie in het tweede spoor en outplacement, bijvoorbeeld als terugkeer in de eigen functie of organisatie niet meer haalbaar is.

Bij tijdelijke contracten ontstaat recht op transitievergoeding zodra het contract op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd, ongeacht de duur. Zelfs bij een dienstverband van enkele maanden kan er dus een (relatief klein) bedrag ontstaan. Dit is relevant voor medewerkers met opeenvolgende tijdelijke contracten en voor organisaties die regelmatig met jaarcontracten werken, waarbij de opzegtermijn bij een jaarcontract ook een rol speelt in de planning.

• Bij reorganisatie wordt per medewerker individueel een transitievergoeding berekend.
• Na langdurige ziekte is in veel gevallen ook een vergoeding verschuldigd.
• Ook korte tijdelijke contracten kunnen recht geven op een transitievergoeding.
• Dienstjaren bij opeenvolgende contracten worden in principe bij elkaar opgeteld.

Transitievergoeding, belasting en netto-bestemming

De transitievergoeding is fiscaal gezien belast loon. Dat betekent dat de werkgever loonbelasting en premies inhoudt voordat het bedrag wordt uitbetaald. Werknemers ervaren daardoor vaak dat het netto bedrag lager is dan verwacht. Het is daarom verstandig om naast de bruto-berekening ook de netto-gevolgen in beeld te brengen.

De Belastingdienst ziet de transitievergoeding als inkomen uit tegenwoordige dienstbetrekking. Daardoor kan de werknemer tijdelijk in een hogere belastingschijf terechtkomen. In sommige gevallen kan spreiding van inkomsten of het benutten van aftrekposten de netto-last verlagen. De details hierover worden uitgebreider toegelicht in de uitleg over belasting op de transitievergoeding.

Voor de inzet van de vergoeding is het belangrijk om vooraf keuzes te maken. Wie een deel wil reserveren voor omscholing of loopbaanbegeleiding, kan dat soms fiscaal gunstiger regelen via de werkgever of via een opleidingsfonds. Bespreek daarom tijdig hoe het bedrag wordt uitbetaald en welke ruimte er is om begeleiding, zoals een outplacementtraject, direct te laten financieren.

• De transitievergoeding is bruto loon en dus belast.
• Het netto bedrag kan lager uitvallen door een hogere belastingschijf.
• Fiscale planning kan helpen om de impact te beperken.
• Directe betaling van outplacement of opleiding kan fiscaal gunstig zijn.

Onderhandelen over transitievergoeding, VSO en outplacement

In veel gevallen wordt ontslag geregeld via een vaststellingsovereenkomst. De wettelijke transitievergoeding fungeert dan als ondergrens, maar in de praktijk wordt er vaak over het totaalpakket onderhandeld. Dat pakket kan bestaan uit de transitievergoeding in geld, een aanvullend bedrag, de financiering van outplacement en afspraken over de einddatum en opzegtermijn.

Een goed vertrekpunt is om eerst zelf zorgvuldig de transitievergoeding te berekenen, of deze te laten controleren door een juridisch adviseur. Vervolgens kunnen werknemer en werkgever bespreken welke onderdelen voor beide partijen belangrijk zijn. Soms is een iets lagere vergoeding aanvaardbaar als daar een stevig outplacementtraject tegenover staat. In andere situaties wil de werknemer vooral financiële ruimte, bijvoorbeeld vanwege een geplande studie of periode van rust.

Bij de onderhandeling spelen ook andere juridische begrippen een rol, zoals de fictieve opzegtermijn, het recht op WW-uitkering en de formulering van de ontslagreden. Deze elementen zijn van invloed op de positie van de werknemer na ontslag en hangen nauw samen met de hoogte en inzet van de transitievergoeding. Een zorgvuldig opgebouwde VSO geeft helderheid en voorkomt latere discussies met UWV of Belastingdienst.

• De wettelijke transitievergoeding is vaak de ondergrens in onderhandelingen.
• Outplacement kan onderdeel zijn van het totale onderhandelingspakket.
• Controleer de berekening van de transitievergoeding altijd kritisch.
• Let op samenhang met WW-rechten, opzegtermijn en formulering van de ontslagreden.

De rol van Care4Careers bij ontslag, transitievergoeding en nieuwe perspectieven

Care4Careers is gespecialiseerd in outplacement, re-integratie tweede spoor en loopbaanbegeleiding. In de praktijk betekent dit dat de coaches werknemers begeleiden bij het verwerken van ontslag, het verkennen van nieuwe loopbaanmogelijkheden en het vergroten van hun kansen op de arbeidsmarkt. De transitievergoeding vormt daarbij vaak de financiële basis om deze overgang verantwoord vorm te geven.

Bij een outplacementtraject helpt Care4Careers medewerkers onder meer bij het ordenen van hun uitgangspositie: welke rechten gelden bij ontslag, hoe werkt transitievergoeding berekenen in hun specifieke situatie en welke stappen zijn realistisch richting nieuw werk. Ook voor werkgevers is dit waardevol, omdat zij hun medewerkers op een respectvolle en zorgvuldige manier willen begeleiden naar een volgende stap.

Daarnaast biedt Care4Careers inzicht in de verschillende vormen van begeleiding die mogelijk zijn. Sommige medewerkers hebben vooral behoefte aan praktische sollicitatie-ondersteuning, terwijl anderen eerst baat hebben bij intensieve outplacementcoaching of oriëntatie op een compleet ander vakgebied. De transitievergoeding kan dan worden gezien als investeringsbudget in duurzame inzetbaarheid, in plaats van alleen als financiële schadevergoeding.

• Care4Careers ondersteunt bij outplacement, tweede spoor en loopbaanvragen.
• Transitievergoeding wordt gekoppeld aan concrete stappen richting nieuw werk.
• Zowel juridische als loopbaantechnische aspecten krijgen aandacht.
• De begeleiding sluit aan op de persoonlijke situatie en ambities van de werknemer.

Samenvatting: transitievergoeding berekenen als basis voor een nieuwe start

Transitievergoeding berekenen draait om meer dan alleen een rekensom. Het gaat om het zorgvuldig vaststellen van de wettelijke ondergrens, het meenemen van alle relevante salarisonderdelen en het begrijpen van de context van ontslag. Of het nu gaat om reorganisatie, langdurige ziekte of het aflopen van een tijdelijk contract, de juiste berekening geeft duidelijkheid en rust in een vaak spannende periode.

Wanneer de hoogte van de transitievergoeding helder is, ontstaat er ruimte om verder te kijken. Dan komt de vraag op tafel hoe het bedrag wordt ingezet: volledig als financiële buffer, deels voor opleiding of juist in combinatie met een outplacementtraject. Organisaties en medewerkers die deze keuze bewust maken, vergroten de kans op een duurzame nieuwe stap op de arbeidsmarkt.

Door de transitievergoeding te zien als een investering in toekomstperspectief, sluit je aan bij de bedoeling van de wet en bij wat medewerkers in de praktijk nodig hebben. Een zorgvuldig berekende vergoeding, gecombineerd met professionele begeleiding, maakt van een ingrijpend ontslagmoment een realistisch startpunt voor een volgende fase in de loopbaan.

English summary: calculating the Dutch transition payment

The Dutch transition payment (transitievergoeding) is a statutory severance payment that employers usually owe when they terminate an employment contract. The core formula is straightforward: for each full year of service, the employee accrues one third of a monthly gross salary, with a pro rata part for remaining months. The calculation is based on the gross monthly salary including fixed allowances, such as holiday allowance and structural bonuses.

In practice, this payment often forms the financial basis for career transition support. A portion can be used as direct income, while another part may be allocated to an outplacement programme with a specialist such as Care4Careers. Outplacement includes career coaching, job search support and guidance in dealing with the emotional impact of dismissal. This aligns with the legal purpose of the transition payment: supporting the move to new employment.

Tax-wise, the transition payment is treated as taxable income, which means that the net amount can be significantly lower than the gross calculation suggests. Employees and employers therefore benefit from understanding both the legal formula and the fiscal consequences. When the amount is clear, they can negotiate a balanced package that may combine the transition payment with funded outplacement, as explained in more detail in the Dutch sections above.

• The transition payment is a statutory severance based on tenure and salary.
• Fixed allowances and structural bonuses are included in the salary basis.
• The payment is taxable income and may affect the net outcome.
• Outplacement support can be financed from or alongside the transition payment.