Ontslag nemen met een vaststellingsovereenkomst

Ontslag nemen met een vaststellingsovereenkomst betekent dat jij en je werkgever in onderling overleg afspraken maken over het beëindigen van je arbeidsovereenkomst, vastgelegd in een juridische overeenkomst. Je neemt formeel zelf ontslag, maar niet eenzijdig: alle voorwaarden worden samen afgesproken. Denk aan je einddatum, ontslagvergoeding, eventuele outplacementbegeleiding en de gevolgen voor je WW-uitkering. In dit artikel lees je hoe je dat zorgvuldig doet, welke valkuilen er zijn en hoe outplacement je helpt om de stap naar een nieuwe baan veilig en realistisch te maken.

Wat is een vaststellingsovereenkomst precies?

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is een schriftelijke overeenkomst waarin werkgever en werknemer afspraken vastleggen over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. In plaats van ontslag via het UWV of de kantonrechter kies je samen voor een regeling in onderling overleg. Dit geeft meer ruimte om maatwerkafspraken te maken, bijvoorbeeld over een hogere vergoeding, een latere einddatum of een outplacementtraject.

Volgens het Nederlandse arbeidsrecht mag ontslag in principe alleen met instemming van beide partijen, via het UWV of via de rechter. Met een vaststellingsovereenkomst kies je voor de route van wederzijds goedvinden. Dat betekent ook dat je als werknemer niet verplicht bent om te tekenen. Je hebt recht op bedenktijd en op juridisch advies voordat je een beslissing neemt.

Bij ontslag nemen met vaststellingsovereenkomst speelt de vraag of je recht houdt op een WW-uitkering vaak een grote rol. Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) beoordeelt of de gemaakte afspraken voldoen aan de voorwaarden voor WW. Daarom is de precieze formulering van de overeenkomst cruciaal. Een fout in de tekst kan gevolgen hebben voor je uitkering.

Ontslag nemen met vaststellingsovereenkomst: wanneer is dat verstandig?

Ontslag nemen met een vaststellingsovereenkomst kan verstandig zijn als je merkt dat je baan niet meer bij je past, de samenwerking structureel vastloopt of je werkgever aanstuurt op beëindiging. In plaats van af te wachten tot je werkgever een formele ontslagprocedure start, kies je dan voor regie. Je onderhandelt over voorwaarden die jouw overgang naar een nieuwe baan realistischer en veiliger maken.

In situaties waarin functies verdwijnen of medewerkers boventallig worden verklaard, komt een VSO vaak op tafel. Soms biedt de werkgever direct een vaststellingsovereenkomst aan, inclusief een vergoeding en een voorstel voor outplacementbegeleiding. In andere gevallen ben je zelf degene die het gesprek opent, bijvoorbeeld omdat je voelt dat er geen toekomst meer is in je huidige rol.

Ontslag in overleg via een VSO is doorgaans sneller en minder belastend dan een ontslagprocedure via UWV of rechter. Er is ruimte om rekening te houden met persoonlijke omstandigheden, zoals zorg voor kinderen, een geplande verhuizing of de wens om tijdelijk rust te nemen. Tegelijkertijd vraagt het om zorgvuldigheid, omdat je met één handtekening je baan en bijbehorende rechten opgeeft.

Wat moet er minimaal in een vaststellingsovereenkomst staan?

Een goede vaststellingsovereenkomst bevat meer dan alleen een einddatum en een bedrag. Om je rechten te beschermen én om problemen met het UWV te voorkomen, zijn een aantal onderdelen essentieel. Hoe vollediger en duidelijker de afspraken, hoe kleiner de kans op discussie achteraf.

Volgens de Nederlandse praktijk van arbeidsrechtadvocaten en juristen bevat een zorgvuldige VSO in ieder geval: de reden van beëindiging (bij voorkeur bedrijfseconomisch of een verschil van inzicht, niet ‘eigen ontslag’), de beëindigingsdatum, de opzegtermijn, de transitievergoeding of een andere beëindigingsvergoeding, de afspraken over vakantiedagen en eindafrekening, en eventuele afspraken over outplacement, geheimhouding en referenties.

Daarnaast is de formulering rondom de oorzaak van het ontslag cruciaal voor je WW-rechten. Het UWV kijkt of je verwijtbaar werkloos bent geworden. Bij ernstig verwijtbaar gedrag (zoals diefstal of fraude) kan je uitkering geweigerd worden. Daarom wordt in een VSO meestal expliciet vastgelegd dat er geen sprake is van een dringende reden en dat beide partijen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen.

WW-rechten en de rol van de fictieve opzegtermijn

Een belangrijke vraag bij ontslag nemen met vaststellingsovereenkomst is: houd ik recht op WW? Het UWV hanteert strikte voorwaarden. Je moet onder andere beschikbaar zijn voor werk, geen verwijtbaar ontslag hebben geaccepteerd en rekening houden met de zogenoemde fictieve opzegtermijn. Die fictieve opzegtermijn is de periode waarover je werkgever normaal gesproken nog loon zou moeten betalen als hij de arbeidsovereenkomst eenzijdig had opgezegd.

De einddatum in je VSO moet aansluiten bij die opzegtermijn. Is de einddatum te vroeg, dan kan het UWV besluiten om je WW pas later te laten ingaan. In de praktijk betekent dit dat je enkele weken zonder loon én zonder uitkering kunt komen te zitten. Om dat te voorkomen is het verstandig om de rol van de fictieve opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst goed te laten controleren door een specialist.

Daarnaast beoordeelt het UWV of de reden van beëindiging neutraal is geformuleerd. Woorden als “eigen wens” of “op verzoek van werknemer” kunnen het beeld wekken dat je vrijwillig ontslag neemt zonder noodzaak. Dat kan je WW in gevaar brengen. Een neutrale formulering zoals “verschil van inzicht over de wijze van functioneren” of “veranderde organisatie-omstandigheden” sluit beter aan bij de praktijk van WW-toekenning.

Ontslag nemen met VSO en outplacement: hoe versterken die elkaar?

Outplacement is professionele begeleiding bij het vinden van een nieuwe baan na of rondom ontslag. Een outplacementtraject richt zich op oriëntatie, sollicitatievaardigheden en het daadwerkelijk vinden van nieuw werk. Voor veel werknemers die een VSO aangeboden krijgen, is outplacement een belangrijke voorwaarde om de stap naar ontslag verantwoord te kunnen zetten.

Care4Careers is gespecialiseerd in outplacement en loopbaanbegeleiding, met veel ervaring in trajecten rondom vaststellingsovereenkomsten. In een traject wordt eerst stilgestaan bij je situatie: waarom stopt deze baan, wat heb je nodig om dit goed af te ronden en welke richting past bij je talenten en wensen. Daarna volgt een praktische fase met CV-advies, LinkedIn-profiel, netwerkstrategie en begeleiding bij gesprekken.

Wanneer je onderhandelt over een VSO, kun je outplacement expliciet als onderdeel van de regeling laten opnemen. Soms kiest de werkgever ervoor om een budget beschikbaar te stellen dat rechtstreeks naar een outplacementbureau gaat. In andere gevallen wordt een bedrag aan jou uitgekeerd, waarmee je zelf een traject kunt inkopen. In dat laatste geval is het verstandig om vooraf te verkennen wat de kosten van een outplacementtraject ongeveer zijn, zodat je realistisch kunt onderhandelen.

Onderhandelen over je vaststellingsovereenkomst: stappenplan

Veel werknemers voelen zich overvallen wanneer een werkgever een VSO voorstelt. Toch heb je meer invloed dan je misschien denkt. Onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst is normaal en werkgevers houden daar meestal rekening mee. Een gestructureerde aanpak helpt je om overzicht te bewaren en geen belangrijke punten te vergeten.

Een praktisch stappenplan kan er als volgt uitzien. Stap één: vraag altijd om de overeenkomst op papier en teken nooit direct aan tafel. Stap twee: laat de VSO toetsen door een jurist of specialist in arbeidsrecht, bij voorkeur iemand die ervaring heeft met UWV-criteria en outplacement. Stap drie: breng je wensen en zorgen in kaart, bijvoorbeeld over de hoogte van de vergoeding, de duur van je opzegtermijn, je WW-rechten en de mogelijkheid van een outplacementtraject.

Daarna volgt stap vier: het daadwerkelijke gesprek over aanpassingen. Je kunt vragen om een hogere vergoeding, een latere einddatum, een neutralere ontslaggrond of toevoeging van outplacementbegeleiding. Veel werknemers vinden het spannend om zo’n gesprek te voeren. In die situatie kan een loopbaan- of outplacementcoach helpen om je argumenten te formuleren en je voor te bereiden op het gesprek. Tot slot is stap vijf het zorgvuldig controleren van de definitieve tekst voordat je tekent, inclusief de data, bedragen en verwijzingen naar regelingen zoals de transitievergoeding.

Veelvoorkomende valkuilen bij ontslag nemen met vaststellingsovereenkomst

Bij ontslag nemen met een vaststellingsovereenkomst liggen een aantal valkuilen op de loer. Een eerste valkuil is te snel tekenen uit loyaliteit of opluchting. Je wilt het conflict achter je laten, maar vergeet goed na te denken over de financiële en praktische gevolgen. Neem altijd bedenktijd; volgens de wet heb je als werknemer minimaal veertien dagen wettelijke bedenktijd nadat je hebt getekend.

Een tweede valkuil is onvoldoende aandacht voor de gevolgen voor je WW-rechten. Zoals eerder beschreven, kunnen een te vroege einddatum, onjuiste formuleringen of een verwijtbare ontslaggrond je uitkering in gevaar brengen. Het artikel over vaststellingsovereenkomst en behoud van WW-rechten laat zien welke aandachtspunten daarbij cruciaal zijn. Laat juist deze onderdelen altijd dubbel checken.

Een derde valkuil is het onderschatten van de impact op je loopbaan en welzijn. Na ontslag volgt vaak een periode van onzekerheid. Zonder begeleiding kun je blijven hangen in twijfel of in eenzijdige sollicitaties die niet goed bij je passen. Juist in deze fase kan een outplacementtraject of loopbaanbegeleiding het verschil maken tussen “zo snel mogelijk weer iets” en een duurzame, passende volgende stap.

Ontslag nemen met VSO als je ziek bent of (bijna) uitvalt

Ontslag nemen met een vaststellingsovereenkomst terwijl je (gedeeltelijk) ziek bent, vraagt extra voorzichtigheid. Volgens de Nederlandse wet heeft een werkgever een vergaande re-integratieplicht bij ziekte. Hij moet samen met jou en de bedrijfsarts onderzoeken hoe je duurzaam weer aan het werk kunt. Te snel beëindigen kan problemen geven met zowel je loondoorbetaling als een eventuele WIA-uitkering (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de regeling voor langdurige arbeidsongeschiktheid).

Het UWV kijkt kritisch naar VSO’s die zijn afgesloten tijdens ziekte. Als de indruk ontstaat dat je vrijwillig ontslag hebt genomen terwijl je nog ziek was, kan dat gevolgen hebben voor je uitkering. In het artikel over ontslag nemen tijdens ziekte worden deze risico’s uitgebreid toegelicht. Vaak is het verstandig om in overleg met een jurist of arbeidsdeskundige te kijken of en wanneer een VSO verantwoord is.

In sommige situaties is een combinatie van re-integratie en outplacement mogelijk, bijvoorbeeld wanneer duidelijk is dat terugkeer in je eigen functie niet haalbaar is. Dan kan een traject gericht op ander werk – binnen of buiten de organisatie – helpen om je perspectief te vergroten. Care4Careers heeft veel ervaring met outplacement bij ziekte en bij situaties waarin terugkeer naar de oude functie geen optie meer is.

De rol van outplacement in je onderhandelingsstrategie

Outplacement kun je actief inzetten als onderdeel van je onderhandelingsstrategie rondom de VSO. Waar je werkgever vaak vooral kijkt naar een nette afronding en beheersbare kosten, kun jij het gesprek verbreden naar duurzame inzetbaarheid en een zachte landing op de arbeidsmarkt. Een goed onderbouwd voorstel voor een outplacementtraject laat zien dat je verantwoordelijkheid neemt voor je toekomst, maar wel met professionele steun.

Je kunt bijvoorbeeld aangeven dat je, naast een marktconforme vergoeding, behoefte hebt aan begeleiding door een gespecialiseerd bureau. De informatie over het outplacementtraject helpt je om concreet te maken wat zo’n traject inhoudt: intake, loopbaanonderzoek, sollicitatietraining, netwerkbenadering en ondersteuning tot je een nieuwe baan hebt gevonden. Dit maakt het voor je werkgever makkelijker om de toegevoegde waarde te zien.

Voor werkgevers is outplacement vaak ook een manier om zorgvuldig om te gaan met medewerkers die vertrekken. Zeker bij reorganisaties of wanneer functies verdwijnen, kan een traject zoals beschreven in de kennisartikelen over outplacement bij ontslag en outplacement bij reorganisatie laten zien dat er aandacht is voor de mens achter het dossier. Dat maakt werkgevers vaak eerder bereid om in begeleiding te investeren dan om uitsluitend een hogere vergoeding uit te keren.

Praktische voorbeelden uit de praktijk

Stel: je werkt al tien jaar bij dezelfde organisatie en merkt dat je functie steeds meer is veranderd. Je haalt er geen energie meer uit, de verwachtingen lopen uiteen en je leidinggevende hint op “een andere richting”. In een gesprek wordt voorgesteld om via een VSO uit elkaar te gaan. In plaats van direct over de vergoeding te praten, geef je aan dat je tijd en begeleiding nodig hebt om te ontdekken welke volgende stap bij je past. Samen spreken jullie af dat een deel van het budget wordt ingezet voor outplacement, zodat je met ondersteuning de arbeidsmarkt op kunt.

In een ander voorbeeld is er sprake van een reorganisatie. Je functie vervalt en meerdere collega’s zijn met ontslag bedreigd. De werkgever biedt een standaard VSO aan met een transitievergoeding en een einddatum die strak is afgestemd op de opzegtermijn. Jij brengt in dat je na jaren trouwe dienst graag begeleiding wilt bij het vinden van een nieuwe baan, omdat je lang uit de sollicitatiepraktijk bent geweest. Na overleg wordt in de overeenkomst vastgelegd dat je een individueel outplacementtraject mag volgen bij Care4Careers, parallel aan de laatste maanden van je dienstverband.

In beide situaties zie je hoe ontslag nemen met vaststellingsovereenkomst niet alleen een juridische, maar ook een loopbaanbeslissing is. Door outplacement en financiële afspraken slim te combineren, vergroot je de kans op een reële, duurzame vervolgstap. Dat vraagt om voorbereiding, zelfreflectie en de moed om je eigen belangen rustig en helder op tafel te leggen.

Samenvatting: veilig en bewust ontslag nemen met vaststellingsovereenkomst

Ontslag nemen met een vaststellingsovereenkomst is een ingrijpende stap, maar kan in veel gevallen een goede oplossing zijn. Je voorkomt een formele ontslagprocedure, krijgt ruimte om afspraken op maat te maken en kunt voorwaarden opnemen die je overgang naar nieuw werk ondersteunen. De keerzijde is dat je met één handtekening je huidige baan en bijbehorende bescherming opgeeft, waardoor zorgvuldigheid onmisbaar is.

Belangrijke aandachtspunten zijn een correcte formulering van de reden van ontslag, een einddatum die aansluit bij de fictieve opzegtermijn, behoud van WW-rechten en duidelijke afspraken over vergoeding en eindafrekening. Outplacement kan daarbij een krachtige bouwsteen zijn: het biedt structuur, perspectief en professionele ondersteuning bij de zoektocht naar passend werk. Door juridisch advies te combineren met loopbaanbegeleiding, maak je van een moeilijke situatie een zo kansrijk mogelijke nieuwe start.