Opzegtermijn bij een VSO goed geregeld

De opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) betekent dat werkgever en werknemer samen afspreken wanneer het dienstverband eindigt en hoe dit aansluit bij de wettelijke of contractuele opzegtermijn. Bij een VSO kun je afwijken van de normale opzegregels, maar dat heeft gevolgen voor bijvoorbeeld WW-rechten en je inkomen in de tussenperiode. De term opzegtermijn VSO wordt vaak gebruikt voor zowel de echte als de fictieve opzegtermijn. In dit artikel lees je hoe je de opzegtermijn in een VSO zorgvuldig vormgeeft, wat dit betekent voor outplacement en welke valkuilen je voorkomt.

Wat betekent opzegtermijn in een VSO precies?

De opzegtermijn in een VSO is de periode tussen het moment waarop de afspraken worden gemaakt en de officiële einddatum van het dienstverband. In tegenstelling tot ontslag via UWV of kantonrechter is er bij een VSO geen formele opzegging, maar wordt de beëindigingsdatum contractueel vastgelegd. Toch sluit de wet, en vooral het UWV, bij de beoordeling van WW-rechten aan bij de opzegtermijn die zou gelden als er wél was opgezegd. Dat wordt de fictieve opzegtermijn genoemd.

Volgens het Nederlandse arbeidsrecht is de opzegtermijn meestal gekoppeld aan de duur van het dienstverband, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao andere afspraken staan. Bij een VSO is het daarom belangrijk om eerst te bepalen welke opzegtermijn normaal zou gelden. Pas als die duidelijk is, kun je beoordelen of de voorgestelde einddatum in de VSO passend is en geen nadelige gevolgen heeft voor een WW-uitkering of de periode waarin je nog begeleiding, zoals outplacement, ontvangt.

De opzegtermijn raakt direct aan andere onderdelen van de VSO, zoals de transitievergoeding, een eventuele aanvullende vergoeding en de financiering van een outplacementtraject. Wie de opzegtermijn onderschat, kan later voor onaangename verrassingen komen te staan, bijvoorbeeld een gat tussen het einde van het salaris en het begin van de WW.

• De opzegtermijn bepaalt in feite de minimale tijd tot het dienstverband eindigt.
• Het UWV toetst aan de opzegtermijn alsof er regulier is opgezegd.
• Een te vroege einddatum kan leiden tot een periode zonder inkomen.
• Goede afspraken maken ruimte voor outplacement en oriëntatie op nieuw werk.

Wettelijke opzegtermijnen en de vertaling naar een VSO

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek en loopt op met de duur van het dienstverband. Werknemers hebben in de regel een opzegtermijn van één maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao anders is bepaald. Bij een VSO wordt niet formeel opgezegd, maar het UWV kijkt bij de beoordeling van WW-rechten wel naar de termijn die zou gelden als er regulier ontslag zou plaatsvinden.

Stel dat je tien jaar in dienst bent. Volgens de wet zou de werkgever dan in veel gevallen een opzegtermijn van vier maanden hebben. Als in de VSO is afgesproken dat het dienstverband al over zes weken eindigt, dan is de afgesproken einddatum korter dan de normale opzegtermijn. Het UWV gaat dan uit van een fictieve opzegtermijn: je hebt gedurende de ontbrekende periode in principe nog geen recht op WW, omdat het wordt gezien alsof de werkgever die periode nog had moeten doorbetalen.

Daarom is het verstandig om bij het onderhandelen over een VSO te kijken naar de reguliere opzegtermijn en de einddatum daarop aan te sluiten. In veel gevallen betekent dat: de datum van ondertekening plus de toepasselijke opzegtermijn, afgerond op de laatste dag van de maand. Dit geeft rust, voorkomt een uitkeringsgat en biedt tijd om bijvoorbeeld via outplacement gericht naar nieuw werk te zoeken.

• Controleer altijd de wettelijke en contractuele opzegtermijn.
• Vergelijk de voorgestelde einddatum met de fictieve opzegtermijn.
• Laat de einddatum idealiter aansluiten op het einde van de opzegtermijn.
• Check hoe cao-afspraken of verlengde termijnen doorwerken in de VSO.

Fictieve opzegtermijn, WW-rechten en de rol van UWV

De fictieve opzegtermijn is een begrip dat het UWV gebruikt bij de beoordeling van WW-aanvragen na beëindiging met een VSO. Het UWV doet alsof de werkgever het dienstverband regulier heeft opgezegd en toetst of er een periode is waarin de werkgever eigenlijk nog loon had moeten betalen. Als de afgesproken einddatum in de VSO eerder ligt dan het einde van die denkbeeldige opzegtermijn, schuift de start van de WW op naar het einde van die periode.

Volgens het UWV is de werknemer tijdens de fictieve opzegtermijn nog niet werkloos in de zin van de Werkloosheidswet, omdat de werkgever formeel nog loon zou moeten doorbetalen. In de praktijk is dat loon dan vaak vervangen door een beëindigingsvergoeding of extra maandsalarissen, maar voor de WW maakt dat geen verschil. Wie dit niet meeneemt in de onderhandelingen over de VSO, kan eindigen met een vergoeding die grotendeels opgaat aan het overbruggen van de fictieve opzegtermijn.

Het is daarom cruciaal om in de VSO expliciet rekening te houden met de fictieve opzegtermijn en te zorgen dat de einddatum daarop aansluit. In het kennisartikel over de rol van de fictieve opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst wordt dit juridisch verder uitgediept, maar in de praktijk komt het neer op: voorkom een gat tussen de laatste loonbetaling en de eerste WW-dag.

• Het UWV toetst altijd aan de fictieve opzegtermijn.
• Een te vroege einddatum betekent later startende WW.
• Vergoedingen kunnen onbedoeld worden opgesoupeerd aan overbrugging.
• Een goed geformuleerde VSO voorkomt discussie met het UWV.

Opzegtermijn VSO en outplacement: hoe hangen die samen?

De afspraken over de opzegtermijn in een VSO bepalen ook hoeveel tijd er is voor outplacementbegeleiding terwijl het dienstverband nog loopt. Outplacement is een traject waarbij een gespecialiseerde partij, zoals Care4Careers, een werknemer ondersteunt richting nieuw, passend werk na (aanstaand) ontslag. Hoe langer de periode tussen ondertekening en einddatum, hoe meer ruimte er is om rustig te oriënteren, solliciteren en nieuwe stappen te zetten zonder directe druk van inkomensonzekerheid.

Veel werkgevers kiezen ervoor om outplacement expliciet op te nemen in de VSO, bijvoorbeeld door vast te leggen dat een deel van de transitievergoeding of een aanvullende vergoeding wordt ingezet voor begeleiding. In het artikel over het outplacementtraject bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) wordt beschreven hoe zo’n traject er inhoudelijk uitziet. In relatie tot de opzegtermijn is vooral van belang dat de start en duur van het traject goed aansluiten op de beëindigingsdatum.

Een zorgvuldig gekozen opzegtermijn VSO kan dus het verschil maken tussen een gehaaste zoektocht naar een nieuwe baan en een doordacht traject waarin je je kwaliteiten, wensen en mogelijkheden verkent. Werkgever en werknemer kunnen afspreken dat outplacement al tijdens de opzegtermijn begint, zodat je bij het einde van het dienstverband al concrete stappen hebt gezet of zelfs een nieuwe baan hebt gevonden.

• De opzegtermijn bepaalt de tijd voor outplacement tijdens dienstverband.
• Outplacement kan in de VSO worden gefinancierd en vastgelegd.
• Een langere opzegtermijn geeft meer ruimte voor heroriëntatie.
• Een goede planning voorkomt druk en vergroot de kans op passend werk.

Voorbeelden: hoe werkt de opzegtermijn VSO in de praktijk?

Een concreet voorbeeld maakt de impact van de opzegtermijn duidelijker. Stel: je hebt een vast contract en werkt al zeven jaar bij je werkgever. De organisatie gaat reorganiseren en jouw functie vervalt. Je wordt uitgenodigd voor een gesprek en er wordt een VSO aangeboden met een einddatum over twee maanden. Volgens de wettelijke regels zou de werkgever een opzegtermijn van drie maanden hebben. Het verschil van één maand ziet het UWV als fictieve opzegtermijn, waardoor je WW pas een maand later ingaat.

In dit scenario kun je met je werkgever bespreken of de einddatum in de VSO kan worden verschoven naar het einde van de derde maand. Als dat niet mogelijk is, kun je overwegen om een hogere vergoeding af te spreken die de fictieve opzegtermijn overbrugt. Tegelijk kun je voorstellen om in die periode een professioneel outplacementtraject te volgen, zodat je die tijd benut om actief naar nieuw werk te zoeken.

Een ander voorbeeld: je hebt een tijdelijk contract dat over vier maanden afloopt, maar de werkgever wil het eerder beëindigen en doet een VSO-voorstel. In dat geval speelt naast de opzegtermijn ook de resterende contractsduur een rol. Het artikel over opzegtermijnen bij jaarcontracten laat zien dat de regels voor tijdelijkheid anders kunnen uitpakken dan bij vaste contracten. Ook hier is het belangrijk dat de afspraken in de VSO logisch aansluiten op zowel de resterende looptijd als de fictieve opzegtermijn.

• Check in elk concreet geval de duur van het dienstverband.
• Bereken de wettelijke of contractuele opzegtermijn nauwkeurig.
• Vergelijk die termijn met de voorgestelde einddatum in de VSO.
• Onderhandel zo nodig over datum, vergoeding en outplacement.

Opzegtermijn bij VSO, transitievergoeding en andere vergoedingen

De transitievergoeding is de wettelijke ontslagvergoeding waar werknemers in veel gevallen recht op hebben als het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt. Bij een VSO wordt de transitievergoeding vaak als uitgangspunt genomen voor de onderhandelingen over de totale vergoeding. De hoogte van deze vergoeding staat in principe los van de opzegtermijn, maar in de praktijk lopen die lijnen vaak door elkaar.

Wanneer de einddatum in de VSO vóór het einde van de fictieve opzegtermijn ligt, kan een deel van de vergoeding feitelijk nodig zijn om de periode zonder WW te overbruggen. In het artikel over VSO en transitievergoeding bij outplacement wordt uitgelegd hoe je deze vergoedingen zorgvuldig kunt structureren. Voor veel werknemers is het prettig als een deel van de vergoeding expliciet wordt gereserveerd voor een outplacementtraject, zodat de stap naar nieuw werk niet alleen financieel maar ook inhoudelijk wordt ondersteund.

Naast de transitievergoeding worden soms aanvullende afspraken gemaakt, bijvoorbeeld over een bonus, het laten doorlopen van een leaseauto of het vrijstellen van werk met behoud van salaris. Ook deze elementen hangen samen met de gekozen opzegtermijn: hoe langer de periode tot de einddatum, hoe langer dergelijke voorzieningen doorgaans doorlopen. Het is zinvol om dit integraal te bekijken, zodat de totale regeling in balans is en aansluit op je plannen voor de periode na ontslag.

• De transitievergoeding is een wettelijk minimum, geen maximum.
• Een te korte opzegtermijn kan de waarde van de vergoeding uithollen.
• Een deel van de vergoeding kan worden ingezet voor outplacement.
• Secundaire arbeidsvoorwaarden lopen vaak mee tot de einddatum.

Valkuilen rond opzegtermijn VSO en hoe je die voorkomt

Een veelvoorkomende valkuil is dat de werknemer vooral naar het totaalbedrag van de vergoeding kijkt en minder naar de einddatum en de gevolgen voor WW. Een aantrekkelijk ogende vergoeding kan minder waardevol blijken als de fictieve opzegtermijn niet is meegenomen en er daardoor een periode zonder uitkering ontstaat. Dit kan extra belastend zijn in een emotionele fase waarin je afscheid neemt van je baan en toekomstplannen moet herzien.

Een tweede valkuil is het te snel ondertekenen van een VSO vanuit loyaliteit of druk om “er samen goed uit te komen”. Volgens Nederlandse regels heeft een werknemer recht op een bedenktijd van twee weken na ondertekening van een VSO. In die periode kun je juridisch advies inwinnen, de berekening van de opzegtermijn laten controleren en bekijken of de afspraken over begeleiding, bijvoorbeeld via outplacement, aansluiten op jouw situatie.

Een derde valkuil is onduidelijkheid over ziekte, re-integratie en beëindiging. Bij langdurige ziekte spelen naast de opzegtermijn ook re-integratieverplichtingen en mogelijke WIA-keuringen. Het artikel over ontslag met VSO laat zien dat de combinatie van ziekte, VSO en outplacement extra zorgvuldig moet worden benaderd om problemen met UWV en WIA-rechten te voorkomen.

• Laat de opzegtermijn en fictieve opzegtermijn altijd controleren.
• Gebruik de wettelijke bedenktijd om advies in te winnen.
• Kijk niet alleen naar de vergoeding, maar ook naar de einddatum.
• Wees extra alert bij ziekte en lopende re-integratie.

Opzegtermijn VSO bij reorganisatie en functieverval

Bij reorganisaties en functieverval wordt vaak gewerkt met standaard-VSO’s die de werkgever aan meerdere medewerkers aanbiedt. In zulke situaties is de tijdsdruk soms hoog en is het verleidelijk om het voorgestelde pakket als “niet onderhandelbaar” te zien. Toch is ook dan de opzegtermijn VSO een punt waarop maatwerk nodig kan zijn, bijvoorbeeld als je een langere diensttijd hebt of als de voorgestelde einddatum niet goed aansluit bij jouw persoonlijke situatie.

Wanneer je functie vervalt door een reorganisatie, speelt naast de opzegtermijn ook de vraag welke ondersteuning je krijgt richting nieuw werk. In artikelen over ontslag door reorganisatie en functie vervalt bij een vast contract wordt uitgelegd hoe werkgevers outplacement kunnen inzetten om medewerkers perspectief te bieden. Een goed afgestemde opzegtermijn maakt het mogelijk om dat traject daadwerkelijk vorm te geven in de periode tot het einde van het dienstverband.

Voor werknemers is het in deze context belangrijk om overzicht te houden: wat betekent de voorgestelde einddatum voor je recht op WW, je transitievergoeding, je re-integratiekansen en je mogelijkheden om via outplacement naar een nieuwe functie te bewegen? Door deze elementen samen te bekijken, voorkom je dat je achteraf ontdekt dat de timing van de beëindiging niet past bij jouw loopbaanstappen.

• Standaard-VSO’s bij reorganisatie zijn een vertrekpunt, geen eindpunt.
• Controleer of de opzegtermijn klopt bij jouw dienstjaren.
• Koppel de opzegtermijn aan de duur van outplacementbegeleiding.
• Breng je persoonlijke en financiële situatie volledig in kaart.

Samenvatting: opzegtermijn VSO als scharnier tussen einde en nieuw begin

De opzegtermijn in een VSO is veel meer dan een technische detailafspraak over de einddatum van het dienstverband. In de Nederlandse context bepaalt deze termijn hoe het UWV naar je WW-rechten kijkt, of er een fictieve opzegtermijn ontstaat en hoeveel financiële ruimte je hebt in de overgangsperiode. Een zorgvuldig gekozen einddatum voorkomt inkomensgaten en zorgt dat je de transitievergoeding en eventuele aanvullende vergoedingen effectief kunt inzetten.

Voor outplacement en loopbaanperspectief is de opzegtermijn VSO een cruciaal scharnierpunt. De periode tussen ondertekening en beëindiging biedt ruimte om met professionele begeleiding te werken aan een nieuwe stap, je arbeidsmarktpositie te versterken en te voorkomen dat je “koud” in de werkloosheid belandt. Door opzegtermijn, vergoedingen en begeleiding als één geheel te bekijken, ontstaat een regeling die zowel juridisch als menselijk klopt.

Wie met een VSO te maken krijgt, doet er goed aan om de opzegtermijn niet als formaliteit te zien, maar als een strategische keuze. Door de wettelijke en fictieve opzegtermijn goed te begrijpen, valkuilen te vermijden en de afspraken te verbinden met outplacement, vergroot je de kans op een soepele overgang naar passend, duurzaam werk.

English summary: notice period in a Dutch VSO

In a Dutch settlement agreement (vaststellingsovereenkomst, often abbreviated as VSO), the notice period determines the time between signing the agreement and the official end date of the employment contract. Although there is no formal notice as with dismissal through UWV or court, the Dutch benefits agency UWV uses a so‑called fictitious notice period to assess unemployment benefit (WW) entitlement. This fictitious period mirrors the statutory or contractual notice period that would have applied in a regular dismissal.

If the agreed end date in the VSO is earlier than the end of this fictitious notice period, WW benefits will usually start later. In practice, this can create an income gap that employees only discover after signing the agreement. That is why it is essential to align the VSO end date with the applicable notice period or to negotiate sufficient financial compensation to bridge the gap.

The notice period in a VSO is also closely linked to outplacement support. When the period between signing and the end date is used for an outplacement process with a settlement agreement (VSO), employees get practical guidance while they are still employed. This significantly increases the chances of moving into a new, suitable role without a long period of unemployment. By looking at notice period, compensation and outplacement as one coherent package, both employer and employee can create a transition that is legally sound and focused on a sustainable next career step.

• The fictitious notice period determines when WW benefits can start.
• An early end date in the VSO may cause an income gap.
• Aligning the VSO date with the notice period prevents problems with UWV.
• Outplacement during the notice period supports a smooth transition to new work.