Je hebt recht op transitievergoeding als je arbeidscontract eindigt op initiatief van je werkgever. Dat geldt bij ontslag via het UWV of de kantonrechter, bij een vaststellingsovereenkomst en ook wanneer een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Sinds 1 januari 2020 bouw je dit recht al op vanaf je eerste werkdag, ongeacht hoe lang je in dienst bent geweest. Alleen in een aantal duidelijk omschreven situaties vervalt het recht, bijvoorbeeld als je zelf ontslag neemt of ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. In dit artikel lees je precies wanneer je wel en geen recht op transitievergoeding hebt, wat er geldt bij een tijdelijk contract en hoe je de hoogte berekent.
Wanneer heb je recht op transitievergoeding?
De kern is eenvoudig: je hebt recht op transitievergoeding zodra het initiatief tot beëindiging bij je werkgever ligt. De duur van je dienstverband bepaalt sinds 2020 niet langer óf je recht hebt, maar alleen hoe hoog het bedrag is. Je hebt dus recht op transitievergoeding in de volgende situaties:
- Je werkgever zegt op met toestemming van het UWV, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomisch ontslag.
- De kantonrechter ontbindt je arbeidsovereenkomst.
- Je sluit een vaststellingsovereenkomst waarin de vergoeding is opgenomen (in de praktijk gebruikelijk, al is de vergoeding daar formeel onderhandelbaar).
- Je tijdelijke contract loopt af en je werkgever verlengt het niet.
- Je neemt zelf ontslag of vraagt ontbinding aan omdat je werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Ook bij ontslag na twee jaar ziekte houd je recht op transitievergoeding. De achtergrond en samenhang met het ontslagproces lees je in het artikel over ontslag en transitievergoeding, waarin we ingaan op je rechten en plichten tijdens de hele procedure.
Belangrijk om te weten: het recht op transitievergoeding is wettelijk vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek. Je werkgever kan dit recht niet zomaar wegcontracteren. Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2020 geldt het recht vanaf dag één, terwijl daarvóór een dienstverband van minimaal 24 maanden nodig was. Dat maakt vooral verschil voor werknemers met een korter of tijdelijk dienstverband.
Uitzonderingen: wanneer heb je geen recht op transitievergoeding?
Er zijn situaties waarin het recht op transitievergoeding vervalt. Het gaat om een beperkte, wettelijk vastgelegde lijst. Je hebt géén recht op transitievergoeding als:
- Je zelf ontslag neemt zonder dat je werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Wie op eigen initiatief vertrekt, bouwt geen aanspraak op.
- Het ontslag jouw eigen ernstig verwijtbare schuld is, bijvoorbeeld bij fraude, diefstal of ontslag op staande voet met een geldige dringende reden.
- Je de AOW-gerechtigde leeftijd hebt bereikt op het moment dat het dienstverband eindigt.
- Je werkgever failliet is of in surseance van betaling of schuldsanering verkeert.
- Je jonger bent dan 18 jaar én gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte.
De uitzondering rond ernstig verwijtbaar handelen is streng: een verstoorde arbeidsrelatie of onvoldoende functioneren geldt niet als ernstig verwijtbaar. Twijfel je of jouw situatie onder een uitzondering valt? Laat dan de beëindiging beoordelen voordat je tekent, want een handtekening onder een vaststellingsovereenkomst heeft grote gevolgen voor je rechten en je WW-uitkering.
Let ook op de tegenhanger: heb je wél recht op transitievergoeding maar betaalt je werkgever niet uit? Dan dien je binnen drie maanden na het einde van het dienstverband een verzoek in bij de kantonrechter. Wacht dus niet te lang, want deze vervaltermijn is hard.
Recht op transitievergoeding bij tijdelijk contract
Veel werknemers denken dat een tijdelijk contract geen recht op transitievergoeding geeft. Dat klopt niet. Loopt je tijdelijke contract af en biedt je werkgever geen verlenging aan, dan heb je recht op transitievergoeding over de volledige periode dat je in dienst was. Ook hier geldt: het recht bestaat vanaf de eerste werkdag.
Een paar aandachtspunten bij een tijdelijk contract:
- Verlengt je werkgever niet, dan betaalt hij de vergoeding. Het niet-voortzetten is een beëindiging op initiatief van de werkgever.
- Zeg je zelf nee tegen een gelijkwaardige verlenging, dan vervalt in beginsel je recht op transitievergoeding.
- Opeenvolgende contracten tellen samen voor de berekening, zolang de onderbreking tussen contracten niet langer was dan zes maanden.
Ook uitzendkrachten en oproepkrachten kunnen recht op transitievergoeding hebben, zolang sprake is van een arbeidsovereenkomst die op initiatief van de werkgever eindigt. Twijfel je over je situatie na een reeks tijdelijke contracten? Kijk dan eerst wat de algemene regels rond transitievergoeding voor jou betekenen en verzamel je loonstroken en contracten, zodat je de opbouw kunt controleren.
Bereken je transitievergoeding
Weet je eenmaal dat je recht op transitievergoeding hebt, dan is de volgende vraag natuurlijk: hoeveel krijg ik? De vergoeding bedraagt een derde van je bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato voor kortere periodes. Hoe die formule precies uitpakt en waar het maximum van 2026 ligt, lees je in het artikel over de hoogte van de transitievergoeding.
Wil je meteen een concreet bedrag? Gebruik dan onze tool om je transitievergoeding te berekenen. Je vult je salaris en dienstjaren in en ziet direct een indicatie van je vergoeding.
Een laatste tip: je kunt een deel van je transitievergoeding inzetten voor begeleiding naar nieuw werk. Een outplacementtraject vergroot je kans op een passende baan en verkort de periode zonder werk. Zo benut je je recht op transitievergoeding niet alleen als financiële buffer, maar ook als investering in je volgende stap. Weet je waar je aan toe bent, dan sta je sterker in het gesprek met je werkgever en maak je bewustere keuzes voor je loopbaan.