Loondoorbetaling bij ziekte door de werkgever

Loondoorbetaling bij ziekte werkgever betekent dat een werkgever bij ziekte van een werknemer het loon moet doorbetalen, meestal gedurende maximaal 104 weken. De hoogte, voorwaarden en uitzonderingen hangen af van wetgeving, cao en het gedrag van werkgever en werknemer tijdens de re-integratie. In spoor 2 speelt dit direct mee, omdat de loondoorbetaling doorloopt terwijl er (naast spoor 1) wordt gezocht naar passend werk bij een andere werkgever. In dit artikel lees je hoe loondoorbetaling en spoor 2 elkaar beïnvloeden en hoe je onnodige risico’s, zoals een UWV-loonsanctie, voorkomt.

Hoe werkt loondoorbetaling bij ziekte door de werkgever?

Loondoorbetaling bij ziekte werkgever is in Nederland wettelijk geregeld: de werkgever betaalt bij ziekte het loon door, doorgaans tot maximaal 104 weken. In veel situaties geldt als minimum dat ten minste 70% van het loon wordt doorbetaald, waarbij in het eerste ziektejaar vaak aanvullende afspraken in de cao of arbeidsovereenkomst staan. Ook kan het minimumloon een ondergrens vormen, vooral in het eerste ziektejaar. Daardoor kan het uitbetaalde bedrag in de praktijk hoger zijn dan alleen “70%”.

Loondoorbetaling bij ziekte werkgever gaat niet alleen over geld, maar ook over de verplichting om re-integratie serieus te organiseren. De Wet verbetering poortwachter schrijft stappen voor die werkgever en werknemer moeten volgen om terugkeer naar werk mogelijk te maken. Als die stappen onvoldoende zijn gezet, kan dat financiële gevolgen hebben voor de werkgever, omdat de loondoorbetalingsperiode kan worden verlengd.

In spoor 2 is het extra belangrijk om helder te hebben welke looncomponenten meetellen. Denk aan vaste toeslagen, structurele overwerkvergoedingen of ploegentoeslagen; sommige onderdelen tellen wel mee, andere niet, afhankelijk van afspraken en de aard van de vergoeding. Bespreek dit tijdig met HR of salarisadministratie om misverstanden te voorkomen.

• Wettelijke basis: loondoorbetaling bij ziekte tot maximaal 104 weken.
• Hoogte: vaak minimaal 70% van loon, met mogelijke cao-aanvullingen.
• Ondergrens: in veel gevallen speelt het minimumloon een rol, met name in het eerste ziektejaar.
• Voorwaarde: actief meewerken aan re-integratie volgens de Wet verbetering poortwachter.

Wat verandert er aan loondoorbetaling als spoor 2 start?

Loondoorbetaling bij ziekte werkgever stopt niet omdat spoor 2 start. Spoor 2 betekent dat terugkeer in eigen of aangepast werk bij de huidige werkgever (spoor 1) niet haalbaar lijkt, waardoor parallel wordt gezocht naar passend werk bij een andere werkgever. Het dienstverband blijft in principe bestaan, en daarmee ook de loondoorbetalingsplicht, zolang de 104 weken niet voorbij zijn en er geen andere beëindigingsgrond is.

Loondoorbetaling bij ziekte werkgever kan wél onder druk komen te staan als re-integratie niet “voldoende” is. UWV beoordeelt bij een WIA-aanvraag (na de wachttijd) het re-integratieverslag. Als UWV vindt dat de werkgever te laat of te lichtvaardig spoor 2 heeft ingezet, of onvoldoende passend werk heeft onderzocht, kan een loonsanctie volgen. Dan moet de werkgever langer loon doorbetalen, bovenop de oorspronkelijke periode. Dit risico hangt dus direct samen met de kwaliteit van het dossier en de onderbouwing van keuzes.

Een praktisch voorbeeld: een administratief medewerker kan door langdurige rugklachten niet meer lang zitten. In spoor 1 wordt gekeken naar aangepaste werkplekken en taakaanpassingen. Als blijkt dat structurele aanpassing binnen de organisatie niet realistisch is, start spoor 2 met arbeidsmarktoriëntatie en bemiddeling naar functies met meer afwisseling en passende belasting. Gedurende die periode loopt de loondoorbetaling door; tegelijk worden de inspanningen vastgelegd om later richting UWV te kunnen aantonen dat er serieus is gehandeld.

• Spoor 2 start meestal als spoor 1 onvoldoende perspectief biedt, maar loonbetaling loopt door.
• Het traject vraagt aantoonbare inspanningen en onderbouwing in het re-integratiedossier.
• UWV beoordeelt achteraf; onvoldoende inspanning kan leiden tot een UWV-loonsanctie.
• Een zorgvuldig plan van aanpak voor re-integratie helpt keuzes en stappen te onderbouwen.

Wanneer mag een werkgever loon stopzetten of opschorten?

Loondoorbetaling bij ziekte werkgever is niet onvoorwaardelijk. De werkgever mag het loon opschorten (tijdelijk niet betalen) als de werknemer noodzakelijke informatie niet aanlevert, bijvoorbeeld als iemand niet verschijnt bij de bedrijfsarts zonder geldige reden. Opschorting betekent: betaling volgt alsnog zodra de werknemer meewerkt. Loon stopzetten (niet meer betalen) is zwaarder en kan alleen bij specifieke situaties, zoals het weigeren van passende arbeid of het niet meewerken aan redelijke re-integratieafspraken.

Loondoorbetaling bij ziekte werkgever raakt in spoor 2 vaak aan discussies over “passende arbeid”. Passende arbeid is werk dat aansluit bij de belastbaarheid (wat iemand medisch nog kan), opleiding en ervaring, en dat in redelijkheid van de werknemer mag worden verwacht. De bedrijfsarts adviseert over de belastbaarheid; de werkgever vertaalt dat naar mogelijkheden in werk. Als een werknemer zonder goede reden passende arbeid weigert, kan dat gevolgen hebben voor de loondoorbetaling. Andersom geldt ook: als de werkgever geen passend aanbod doet of te weinig begeleidt, kan UWV dat later aanrekenen.

Een tweede voorbeeld: een werknemer krijgt een voorstel voor een werkervaringsplek bij een andere werkgever in spoor 2, met duidelijk afgebakende taken en begeleiding. Als de bedrijfsarts aangeeft dat dit medisch haalbaar is en de werknemer weigert uitsluitend omdat het “niet leuk” is, kan dat als onvoldoende meewerken worden gezien. Leg daarom altijd vast wat er is aangeboden, welke argumenten er zijn ingebracht en wat het advies van de bedrijfsarts was.

• Loon opschorten: werknemer geeft geen informatie of verschijnt niet bij verplichte afspraken.
• Loon stopzetten: werknemer weigert zonder goede reden passende arbeid of re-integratie.
• “Passende arbeid” sluit aan op belastbaarheid; advies komt vaak via de bedrijfsarts.
• Leg afspraken vast, passend bij rechten en plichten in re-integratie.

Welke verplichtingen horen bij loondoorbetaling en spoor 2?

Loondoorbetaling bij ziekte werkgever hangt samen met duidelijke re-integratieverplichtingen voor beide kanten. De werkgever moet passend werk onderzoeken, begeleiding organiseren en het dossier op orde houden. De werknemer moet bereikbaar zijn, meewerken aan medische beoordelingen, passend werk proberen en afspraken nakomen. In spoor 2 komt daar structureel arbeidsmarktgericht handelen bij: zoeken naar mogelijkheden buiten de eigen organisatie.

Loondoorbetaling bij ziekte werkgever wordt in spoor 2 vaak gekoppeld aan de vraag: “Doen we genoeg, en doen we het op tijd?” Denk aan tijdige evaluaties, het bijstellen van het plan van aanpak en het concreet maken van activiteiten zoals sollicitaties, netwerkgesprekken en proefplaatsingen. Een casemanager verzuim of HR bewaakt doorgaans de termijnen; een re-integratiebureau kan de arbeidsmarktactiviteiten uitvoeren en vastleggen.

Voor werkgevers is het nuttig om de kernverplichtingen in spoor 2 scherp te hebben, omdat UWV vooral kijkt naar consistentie: klopt het verhaal van medische beperkingen, gekozen route en ingezette activiteiten? Een goede uitleg van waarom spoor 2 is gestart, welke functies zijn onderzocht en waarom die niet passend waren, maakt het verschil tussen “voldoende” en “onvoldoende” inspanning.

• Werkgever: regie voeren, passend werk onderzoeken, dossier compleet houden.
• Werknemer: meewerken, afspraken nakomen, passend werk serieus proberen.
• Spoor 2: arbeidsmarktactiviteiten opstarten en aantoonbaar uitvoeren.
• Praktische houvast: verplichtingen van de werkgever in het tweede spoor concreet uitwerken.

Praktische rekenvoorbeelden en veelgemaakte misverstanden

Loondoorbetaling bij ziekte werkgever roept vaak rekenvragen op, vooral als er variabele beloning is. Stel: een werknemer verdient € 3.000 bruto per maand exclusief een structurele ploegentoeslag van € 300. Als de toeslag als vast en structureel geldt, kan die in de grondslag voor loondoorbetaling vallen. Bij 70% loondoorbetaling kan het uitgangspunt dan € 3.300 zijn, waardoor de uitkering € 2.310 bruto wordt. Als de toeslag incidenteel is, kan het juist buiten de grondslag vallen. Het verschil is financieel merkbaar en kan spanningen geven als het niet vooraf is uitgelegd.

Loondoorbetaling bij ziekte werkgever leidt ook tot misverstanden over “spoor 2 = ontslag”. Spoor 2 is geen ontslagroute, maar een re-integratieroute. Het doel is duurzame werkhervatting, alleen niet meer bij de eigen werkgever. Ontslag tijdens de eerste 104 weken ziekte is in principe verboden, behalve in specifieke situaties. De inzet van spoor 2 verandert die beschermingsregel niet.

Een ander misverstand: dat een werknemer in spoor 2 “alleen maar moet solliciteren”. In werkelijkheid draait het om passend werk vinden, wat vaak breder is dan vacatures. Netwerken, arbeidsmarktoriëntatie, het testen van belastbaarheid in een werkervaringsplek en het bijstellen van het zoekprofiel zijn minstens zo belangrijk. Dat sluit aan bij de inhoud van een re-integratie tweede spoor traject, waarin begeleiding en dossiervorming samenkomen.

• Controleer welke looncomponenten meetellen: vast salaris, vaste toeslagen, variabelen.
• Spoor 2 is re-integratie, geen automatische opmaat naar ontslag.
• Arbeidsmarktactiviteiten zijn breder dan solliciteren: netwerk, oriëntatie, proefplaatsing.
• Maak afspraken meetbaar: aantal acties per week, evaluatiemomenten, verslaglegging.

Hoe voorkom je financiële risico’s zoals een loonsanctie?

Loondoorbetaling bij ziekte werkgever wordt een groot financieel risico als UWV achteraf oordeelt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan. Een loonsanctie betekent dat de werkgever langer loon moet doorbetalen en dat de WIA-beoordeling wordt uitgesteld. In de praktijk gaat het vaak mis door te laat starten met spoor 2, te weinig concrete activiteiten, of een dossier dat niet laat zien waarom bepaalde keuzes logisch waren.

Loondoorbetaling bij ziekte werkgever blijft beter beheersbaar als je werkt met vaste controlemomenten. Plan bijvoorbeeld periodieke evaluaties met werknemer, casemanager en eventuele begeleiding, en leg vast wat werkt en wat niet. Als de belastbaarheid verandert, moet het zoekprofiel in spoor 2 mee veranderen. UWV verwacht die dynamiek terug te zien in het dossier: re-integratie is geen checklist, maar een proces met bijsturing.

Tot slot helpt het om vooraf af te spreken wanneer spoor 2 wordt afgebouwd of beëindigd, bijvoorbeeld bij succesvolle plaatsing, bij wijziging van medische mogelijkheden of als terugkeer in spoor 1 weer kansrijk wordt. Dat onderwerp komt terug bij de vraag wanneer een re-integratietraject stopt. Heldere criteria voorkomen dat het traject stuurloos wordt en verminderen de kans op discussie bij de WIA-aanvraag.

• Start spoor 2 op tijd en onderbouw waarom spoor 1 onvoldoende is.
• Werk met concrete activiteiten en vaste evaluatiemomenten, inclusief verslaglegging.
• Houd het plan van aanpak actueel en consistent met medische adviezen.
• Definieer stop- of bijstelcriteria, zodat het traject aantoonbaar doelgericht blijft.