Neem je als werkgever personeel over via een overname of doorstart, of neem je een uitzendkracht in vaste dienst? Dan krijg je mogelijk te maken met opvolgend werkgeverschap. Dit juridische begrip bepaalt of eerdere dienstjaren van een werknemer bij jou blijven doortellen. Dat heeft directe gevolgen voor de transitievergoeding, de ketenregeling en zelfs het re-integratieverleden van een zieke medewerker. Voor werkgevers is het daarom belangrijk om te weten wanneer er sprake is van opvolgend werkgeverschap en welke risico’s daarbij komen kijken. In dit artikel leggen we het helder uit.
Wat is opvolgend werkgeverschap?
Opvolgend werkgeverschap ontstaat wanneer een werknemer vrijwel hetzelfde of vergelijkbaar werk gaat doen bij een nieuwe werkgever, terwijl er een duidelijke band bestaat tussen de oude en de nieuwe werkgever. In dat geval wordt de nieuwe werkgever juridisch gezien als opvolger. Het gevolg is dat het arbeidsverleden niet op nul wordt gezet, maar meeverhuist. De dienstjaren die de werknemer eerder heeft opgebouwd, blijven meetellen bij de nieuwe werkgever.
Het begrip is bedoeld om te voorkomen dat werknemers rechten verliezen door een wisseling van werkgever die op papier plaatsvindt, maar in de praktijk weinig verandert. Denk aan een medewerker die eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks in dienst komt bij hetzelfde bedrijf. De werkgever wisselt formeel, maar het werk blijft gelijk. Voor werkgevers betekent dit dus dat je verplichtingen kunt overnemen waar je je niet altijd bewust van bent.
Wanneer is er sprake van opvolgend werkgeverschap?
Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als aan twee voorwaarden is voldaan. Ten eerste moet de werknemer bij de nieuwe werkgever hetzelfde of vergelijkbaar werk verrichten. Ten tweede moet er een band bestaan tussen de oude en de nieuwe werkgever, waardoor de nieuwe werkgever inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer.
In de praktijk komt deze situatie vooral voor in de volgende gevallen:
- Bedrijfsovername of doorstart: het personeel gaat mee naar de overnemende of doorstartende onderneming en doet daar hetzelfde werk.
- Van uitzendkracht naar vast contract: de werknemer werkte eerst via een uitzendbureau en komt daarna rechtstreeks in dienst bij de opdrachtgever.
- Aanbesteding of contractwissel: bij bijvoorbeeld schoonmaak of beveiliging neemt een nieuwe opdrachtnemer het personeel over.
- Fusie of splitsing: medewerkers gaan over naar een andere entiteit binnen dezelfde groep.
Twijfel je of jouw situatie hieronder valt? Laat je dan goed adviseren, want de gevolgen voor jou als werkgever kunnen aanzienlijk zijn.
Opvolgend werkgeverschap en de transitievergoeding
Het grootste financiële gevolg van opvolgend werkgeverschap zit in de transitievergoeding. Omdat de eerdere dienstjaren doortellen, bouwt de werknemer bij ontslag een hogere vergoeding op dan wanneer het dienstverband bij jou pas net was begonnen. Je betaalt dus mee over jaren die feitelijk bij een andere werkgever zijn opgebouwd.
De transitievergoeding wordt berekend over het volledige arbeidsverleden, inclusief de jaren bij de vorige werkgever. In 2026 bedraagt de maximale transitievergoeding 102.000 euro, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. Vooral bij werknemers met een lang dienstverband en een hoog salaris kan dat flink oplopen. Wil je weten wat een ontslag jou kan kosten? Maak dan een indicatie met onze gratis rekentool om de transitievergoeding te berekenen.
Ook de ketenregeling loopt door. De arbeidsovereenkomsten bij de oude werkgever tellen mee in de keten van tijdelijke contracten. Daardoor kan een tijdelijk contract sneller overgaan in een vast dienstverband dan je verwacht. Houd hier rekening mee bij het opstellen van nieuwe contracten na een overname of doorstart.
Opvolgend werkgeverschap en re-integratie tweede spoor
Opvolgend werkgeverschap raakt niet alleen de transitievergoeding, maar ook je verplichtingen bij ziekte. Neem je een werknemer over die eerder al ziek is geweest of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, dan kan het re-integratieverleden meetellen. Het verzuim dat bij de vorige werkgever is opgebouwd, kan gevolgen hebben voor jouw re-integratieplichten als opvolgend werkgever.
Wordt een overgenomen medewerker (opnieuw) ziek en is terugkeer in de eigen functie niet haalbaar, dan ben je verplicht om een re-integratietraject tweede spoor op te starten. Daarbij zoek je samen met de werknemer naar passend werk bij een andere werkgever. De inspanningen en dossieropbouw van de vorige werkgever kunnen daarin een rol spelen, zeker bij de beoordeling door het UWV.
Ook bij een eventueel ontslag na twee jaar ziekte blijft dit relevant. De opgebouwde dienstjaren tellen dan door in de transitievergoeding na een tweede spoortraject. Als werkgever is het daarom verstandig om bij een overname direct in kaart te brengen welke medewerkers een verzuim- of re-integratieverleden hebben.
Waar moet je als werkgever op letten bij opvolgend werkgeverschap?
Deze regeling kan onverwachte kosten en verplichtingen met zich meebrengen. Met een goede voorbereiding beperk je de risico’s. Let als werkgever vooral op de volgende punten:
- Breng het arbeidsverleden in kaart: vraag bij een overname of doorstart naar dienstjaren, contracthistorie en eventueel verzuim van het personeel dat je overneemt.
- Reken de transitievergoeding correct door: houd rekening met de doorlopende dienstjaren, zodat je niet voor verrassingen komt te staan bij ontslag.
- Let op de ketenregeling: controleer hoeveel tijdelijke contracten er al lopen, om te voorkomen dat een werknemer sneller dan gedacht recht heeft op een vast dienstverband.
- Leg afspraken goed vast: gebruik bij beëindiging van een dienstverband een zorgvuldige vaststellingsovereenkomst waarin het arbeidsverleden juist is verwerkt.
- Denk aan re-integratie: onderschat het risico op verzuim en de bijbehorende verplichtingen bij re-integratie tweede spoor niet.
Door deze punten vooraf te regelen, voorkom je juridische discussies en onnodige kosten. Opvolgend werkgeverschap is geen probleem, mits je weet welke rechten en plichten je overneemt.
Meer informatie bij het UWV
De officiële regels en actuele bedragen of termijnen vind je bij UWV over re-integratie. Die kunnen wijzigen, dus controleer ze bij een concrete situatie altijd bij de bron zelf.
Hulp nodig bij opvolgend werkgeverschap en re-integratie?
Heb je personeel overgenomen en krijg je te maken met een zieke medewerker? Care4Careers begeleidt zieke medewerkers ook bij opvolgend werkgeverschap. Wij ondersteunen je bij het opstarten van een re-integratietraject tweede spoor voor werkgevers, een sluitende dossieropbouw en advies rond de transitievergoeding. Zo weet je zeker dat je aan al je verplichtingen voldoet en beperk je financiële risico’s. Neem gerust contact met ons op voor een vrijblijvend adviesgesprek.