Ja, een vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werknemer kan zeker: je mag je werkgever zelf voorstellen om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Maar het brengt een belangrijk risico met zich mee. Als jij de beëindiging aanvraagt, kan het UWV je werkloosheid als verwijtbaar zien en je WW-uitkering weigeren. In dit artikel lees je wanneer een vaststellingsovereenkomst op eigen initiatief verstandig is, hoe je je WW-recht beschermt en waar je op moet letten.
Kan een werknemer zelf een vaststellingsovereenkomst voorstellen?
Een vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werknemer is juridisch gewoon mogelijk. Een vaststellingsovereenkomst is een overeenkomst waarin werkgever en werknemer samen afspreken dat het dienstverband eindigt. De wet bepaalt niet wie het gesprek moet openen, dus ook jij als werknemer mag het onderwerp aankaarten.
In de praktijk gebeurt dit vaker dan je denkt. Misschien wil je weg omdat de samenwerking stroef loopt, omdat je toe bent aan iets nieuws, of omdat je vermoedt dat je werkgever eigenlijk ook afscheid wil nemen maar de eerste stap niet zet. Door zelf een voorstel te doen, houd je de regie over het moment en de voorwaarden.
Belangrijk is het verschil met gewoon ontslag nemen met een vaststellingsovereenkomst. Zelf opzeggen is bijna altijd nadelig voor je uitkering. Een vaststellingsovereenkomst geeft ruimte om afspraken te maken, maar de formulering luistert nauw. Precies daar zit het grootste aandachtspunt voor wie het initiatief neemt.
Gevolgen voor je WW-recht bij een vaststellingsovereenkomst
De grootste valkuil van een vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werknemer zit in je WW-rechten. Het UWV betaalt alleen WW als je onvrijwillig werkloos wordt. Dat betekent: het ontslag mag niet aan jou te wijten zijn en je mag er niet zelf om hebben gevraagd.
Als in de overeenkomst staat dat jij om de beëindiging hebt verzocht, ziet het UWV dat als verwijtbare werkloosheid. Het gevolg kan zijn dat je geen WW krijgt en dus zonder inkomen komt te zitten. Dat is een reëel risico, want juist bij een voorstel vanuit de werknemer ligt die verwijtbaarheid op de loer.
Er is een oplossing die vaak werkt. Ook als jij het gesprek begint, kun je met je werkgever afspreken dat de overeenkomst wordt opgesteld alsof het ontslag op initiatief van de werkgever plaatsvindt, zonder verwijtbaar handelen van jouw kant, en met inachtneming van de fictieve opzegtermijn. Alleen dan blijft je recht op WW zo veel mogelijk overeind. Zonder die neutrale, correcte formulering loop je een grote kans op afwijzing, zoals ook geldt wanneer je geen recht op WW hebt door eigen opzet.
Wanneer is een vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werknemer verstandig?
Een vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werknemer is niet in elke situatie slim, maar soms wel degelijk de beste route. Het kan verstandig zijn als je zeker weet dat je wilt vertrekken en je werkgever daar waarschijnlijk in meegaat. Je onderhandelt dan over voorwaarden in plaats van dat je met lege handen zelf opzegt.
Denk aan situaties waarin je al een nieuwe baan in het vooruitzicht hebt, maar toch een deel van je transitievergoeding of een begeleidingsbudget wilt meenemen. Of aan een verstoorde arbeidsrelatie waarin allebei de partijen liever uit elkaar gaan, maar niemand de eerste stap durft te zetten. Door zelf een net voorstel te doen, breng je de zaak in beweging.
Minder verstandig is het als je nog volledig afhankelijk bent van een WW-uitkering en je werkgever geen enkele reden heeft om mee te werken. In dat geval geef je een sterke positie weg. Weeg daarom altijd af wat je te winnen en te verliezen hebt voordat je het initiatief neemt. Een outplacementtraject kan je helpen die afweging scherp te maken en tegelijk je volgende stap voor te bereiden.
De rol van de bedrijfsarts bij ziekte
Ben je ziek, dan is grote voorzichtigheid geboden bij een vaststellingsovereenkomst op eigen initiatief. Tijdens ziekte geldt een opzegverbod en heb je vaak recht op loondoorbetaling (meestal minimaal 70 procent) en re-integratie. Teken je in die periode een overeenkomst, dan verlies je die bescherming en kan het UWV ook je Ziektewet- of WW-uitkering weigeren.
De bedrijfsarts speelt hierin een centrale rol. Die beoordeelt of je arbeidsongeschikt bent en welke re-integratieverplichtingen gelden. Zolang je ziek bent, is beëindigen met wederzijds goedvinden bijna altijd ongunstig. Meer hierover lees je bij ontslag nemen tijdens ziekte en bij een vaststellingsovereenkomst bij ziekte. Laat je in deze situatie altijd eerst adviseren voordat je iets ondertekent.
Waar moet je op letten bij een vaststellingsovereenkomst op eigen initiatief?
Neem je het initiatief, let dan scherp op de voorwaarden. Deze punten bepalen of je een goede regeling treft en of je WW veiligstelt:
- Neutrale formulering: laat opnemen dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen en dat de beëindiging plaatsvindt op initiatief van de werkgever.
- Opzegtermijn: houd rekening met de fictieve opzegtermijn, anders gaat je WW later in.
- Vergoeding: onderhandel over een transitievergoeding of een aanvullende beëindigingsvergoeding.
- Bedenktijd: je hebt wettelijk 14 dagen bedenktijd om zonder reden terug te komen op je handtekening.
- Begeleiding: vraag om outplacement of een budget om vlot naar nieuw werk te komen.
Onderhandelen hoef je niet alleen te doen. Bij onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst helpt het om te weten wat gebruikelijk en haalbaar is, zeker als jij degene bent die het gesprek opent.
Laat je vaststellingsovereenkomst controleren
Een vaststellingsovereenkomst op initiatief van de werknemer kan een prima keuze zijn, maar één verkeerde zin over verwijtbaarheid kan je WW-uitkering kosten. Twijfel je of jouw regeling klopt? Laat je vaststellingsovereenkomst controleren door een expert van Care4Careers. Zo weet je zeker dat je initiatief je niets kost en dat je met een goede regeling en perspectief op nieuw werk verdergaat.