Zieke werknemer ontslaan: wanneer mag dat?

Een zieke werknemer ontslaan betekent in de praktijk dat je de arbeidsovereenkomst beëindigt terwijl de werknemer arbeidsongeschikt is of nog in een re-integratietraject zit. Op grond van het opzegverbod tijdens ziekte mag dat meestal niet, maar er zijn uitzonderingen. De vraag “zieke werknemer ontslaan wanneer mag dat” draait daarom altijd om de reden van ontslag, de timing binnen de 104 weken loondoorbetaling en de kwaliteit van het re-integratiedossier. In dit artikel lees je wanneer beëindiging wél kan, welke rol spoor 2 speelt en welke fouten vaak tot UWV-problemen leiden.

Wanneer mag je een zieke werknemer ontslaan volgens het opzegverbod?

Zieke werknemer ontslaan wanneer mag dat? In de eerste 104 weken van ziekte geldt in principe een opzegverbod: de werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen omdat de werknemer ziek is. Dit verbod beschermt werknemers tegen ontslag dat samenhangt met hun arbeidsongeschiktheid. Tegelijk betekent het niet dat ontslag in die periode nooit mogelijk is; het kan alleen niet “wegens ziekte” en niet zonder strikte voorwaarden.

Zieke werknemer ontslaan wanneer mag dat dan wél binnen die 104 weken? Alleen als de beëindigingsgrond losstaat van de ziekte én je kunt aantonen dat ziekte geen rol speelt in de beslissing. Denk aan ontslag op staande voet wegens een dringende reden, of beëindiging tijdens proeftijd. Ook beëindiging met wederzijds goedvinden kan, maar daarbij gelden extra aandachtspunten rond druk, WW en medische onzekerheid.

In spoor 2-context is het belangrijk om te beseffen dat het opzegverbod niet ophoudt zodra je start met een traject buiten de eigen organisatie. Een re-integratie tweede spoor traject loopt juist vaak terwijl het opzegverbod nog geldt, omdat het doorgaans wordt ingezet als terugkeer in eigen werk (spoor 1) niet haalbaar lijkt.

• Hoofdregel: gedurende 104 weken ziekte mag je niet opzeggen wegens ziekte.
• Uitzonderingen bestaan, maar moeten aantoonbaar losstaan van ziekte.
• Spanningspunt: beëindiging “met instemming” kan, maar moet zorgvuldig.
• Spanningspunt: UWV beoordeelt achteraf of re-integratie-inspanningen voldoende waren.

Welke uitzonderingen gelden: wanneer kan ontslag tijdens ziekte toch?

Zieke werknemer ontslaan wanneer mag dat tijdens ziekte? De belangrijkste uitzonderingen zijn juridisch scherp omlijnd. In de praktijk gaat het vaak mis doordat de werkgever de uitzondering te ruim interpreteert of de onderbouwing onvoldoende vastlegt. Zeker bij langdurig verzuim kijkt UWV later naar causaliteit: lag de reden echt buiten de ziekte, of speelde ziekte (direct of indirect) mee?

Een duidelijke uitzondering is ontslag op staande voet. Dat kan ook bij ziekte, maar alleen bij een dringende reden (bijvoorbeeld diefstal of ernstige fraude) en met onmiddellijke actie. De werkgever moet dan kunnen aantonen dat het ontslag niet is ingegeven door verzuim, maar door ernstig verwijtbaar gedrag. Omdat dit juridisch risicovol is, is dossiervorming en consistent handelen essentieel.

Een andere uitzondering is ontslag in de proeftijd. Ook dan mag beëindiging tijdens ziekte, zolang er geen verboden onderscheid plaatsvindt (dus niet beëindigen omdat iemand ziek is). Verder kan een tijdelijk contract eindigen tijdens ziekte zonder dat je “opzegt”; het contract loopt dan van rechtswege af. Let wel: de re-integratieverplichtingen tot het einde van het contract blijven bestaan.

• Ontslag op staande voet: alleen bij dringende reden en direct handelen.
• Proeftijd: beëindiging kan, mits ziekte niet de reden is.
• Einde tijdelijk contract: contract eindigt, re-integratie loopt door tot einddatum.
• Beëindiging met wederzijds goedvinden: mogelijk, maar extra zorgvuldig bij ziekte.

Waarom spoor 2 vaak bepaalt of beëindiging na ziekte haalbaar is

Zieke werknemer ontslaan wanneer mag dat bij langdurige uitval? Dan kom je al snel uit bij de vraag of je als werkgever alles hebt gedaan wat redelijkerwijs mag worden verwacht. Spoor 2 is het traject waarbij werkgever en werknemer re-integratie bij een andere werkgever onderzoeken, als terugkeer in eigen werk of eigen organisatie niet (meer) realistisch is. Een goede start en uitvoering van spoor 2 verkleint de kans op discussie met UWV over onvoldoende inspanningen.

Spannend wordt het als een werkgever te laat start met spoor 2 of het traject te licht invult. UWV kan dan oordelen dat de re-integratie-inspanningen onvoldoende waren en een loonsanctie opleggen: een verplichting om langer loon door te betalen en langer te re-integreren. Daarom is het verstandig om de wettelijke kaders en praktijkregels rond verplichtingen van de werkgever bij re-integratie scherp te organiseren, inclusief evaluaties, bijstellingen en verslaglegging.

Inhoudelijk is spoor 2 niet hetzelfde als outplacement. Spoor 2 is gekoppeld aan ziekte en Wet verbetering poortwachter (de wettelijke regels voor verzuimbegeleiding en re-integratie), terwijl outplacement meestal draait om werk-naar-werk bij beëindiging van het dienstverband. In een spoor 2-traject kan loopbaanbegeleiding wel een rol spelen, maar altijd binnen belastbaarheid en passend werk.

• Spierballen van het dossier: plan, evaluaties en vastgelegde acties.
• Arbeidsmogelijkheden centraal: zoeken naar passend werk binnen belastbaarheid.
• Timing: spoor 2 starten zodra spoor 1 niet (meer) realistisch is.
• UWV-risico: te laat of te mager spoor 2 kan leiden tot loonsanctie.

Stap voor stap: van langdurige ziekte naar ontslag na 104 weken

Zieke werknemer ontslaan wanneer mag dat na twee jaar ziekte? Na 104 weken vervalt het opzegverbod in veel situaties. Dan kan beëindiging via UWV mogelijk zijn op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid. UWV beoordeelt daarbij niet alleen de medische situatie (via verzekeringsarts), maar ook het re-integratieverslag: hebben werkgever en werknemer gedaan wat moest, en is terugkeer in arbeid nog te verwachten?

De route vraagt voorbereiding. Het re-integratieverslag (RIV) bestaat uit onder meer probleemanalyse, plan van aanpak, bijstellingen, eerstejaarsevaluatie en eindevaluatie. Als UWV vindt dat de inspanningen onvoldoende zijn, kan het een loonsanctie opleggen in plaats van een ontslagvergunning. Daarmee wordt “ontslag na twee jaar” ineens “langer doorbetalen en doorre-integreren”.

Financieel speelt ook mee dat tijdens ziekte meestal loon moet worden doorbetaald. In veel cao’s of arbeidscontracten zijn percentages en voorwaarden opgenomen. Het helpt om de regels rond loondoorbetaling bij ziekte goed te kennen, omdat fouten (te weinig betalen, verkeerde looncomponenten) het traject kunnen compliceren en het vertrouwen schaden.

• Controleer of de 104 weken daadwerkelijk zijn verstreken (met eventuele verlengingen).
• Maak het re-integratieverslag compleet en consistent, inclusief spoor 2-inspanningen.
• Vraag ontslag aan bij UWV op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid.
• Bereid de eindafwikkeling voor: vakantiedagen, looncomponenten, transitievergoeding.
• Stem af hoe de werknemer instroomt in WIA of andere uitkeringen.

Transitievergoeding, WIA en beëindiging: wat zijn de gevolgen?

Zieke werknemer ontslaan wanneer mag dat zonder grote financiële verrassingen? Ook bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid kan een transitievergoeding verschuldigd zijn. De werknemer bouwt die vergoeding op vanaf de eerste werkdag. In de praktijk is het belangrijk om tijdig te bepalen hoe de vergoeding wordt berekend en welke keuzes er zijn, bijvoorbeeld bij beëindiging via UWV of via een vaststellingsovereenkomst.

Bij spoor 2 zien we vaak dat partijen tijdens het traject al vooruitkijken naar mogelijke beëindiging. Een vaststellingsovereenkomst bij ontslag kan een route zijn, maar bij ziekte vraagt dat extra zorgvuldigheid. Je wilt voorkomen dat er discussie ontstaat over instemming onder druk of over de vraag of herstel en werkhervatting nog mogelijk waren. Ook moet de tekst goed aansluiten op WW/WIA-regels, afhankelijk van de situatie.

Na einde dienstverband kan de werknemer (als hij/zij nog beperkt is) te maken krijgen met een WIA-beoordeling. De hoogte en uitkomst hangen af van het arbeidsongeschiktheidspercentage en het (rest)verdienvermogen. Voor veel mensen helpt het om vooraf inzicht te krijgen in de WIA-uitkering en hoe die wordt berekend, omdat dit de verwachtingen over inkomen en werk beïnvloedt.

• Transitievergoeding: vaak verschuldigd, ook na 104 weken ziekte.
• VSO bij ziekte: juridisch mogelijk, maar risico’s bij medische onzekerheid.
• WIA: UWV beoordeelt beperkingen en verdiencapaciteit na wachttijd.
• Praktisch: stem communicatie af om onnodige escalatie te voorkomen.

Praktijkvoorbeelden: wat mag wel en wat niet?

Zieke werknemer ontslaan wanneer mag dat in een realistische casus? Voorbeeld 1: een werknemer is 8 maanden ziek en er is nog geen spoor 2 gestart, terwijl de bedrijfsarts aangeeft dat terugkeer in eigen functie onwaarschijnlijk is. Ontslag is dan in de kern niet aan de orde; de focus hoort te liggen op re-integratie, bijstelling van het plan van aanpak en tijdige inzet van spoor 2. Als je toch probeert te beëindigen “omdat het niet meer werkt”, loop je groot risico dat ziekte de feitelijke reden is.

Voorbeeld 2: een werknemer is ziek, maar pleegt aantoonbaar fraude met declaraties. Ontslag op staande voet kan dan juridisch mogelijk zijn, mits de dringende reden goed is onderzocht, de werknemer is gehoord en je direct handelt. De ziekte maakt dit niet onmogelijk, maar het verhoogt wel de kans op discussie over zorgvuldigheid en proportionaliteit.

Voorbeeld 3: na 104 weken is de werknemer duurzaam beperkt en er is geen passende functie beschikbaar. Het dossier laat zien dat spoor 1 serieus is geprobeerd, spoor 2 tijdig is ingezet en vacatures/werkervaringsplekken zijn onderzocht. Dan kan ontslag via UWV op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid haalbaar zijn. In zo’n situatie past inhoudelijk ook een bredere uitleg over ontslag na re-integratie, omdat de afronding vaak samenvalt met heroriëntatie op werk.

• Wel: ontslag na 104 weken met compleet RIV en aantoonbare inspanningen.
• Wel: ontslag op staande voet bij dringende reden, ook tijdens ziekte.
• Niet: beëindigen “omdat iemand lang ziek is” binnen 104 weken.
• Niet: spoor 2 overslaan en toch verwachten dat UWV ontslag toestaat.